บทความวิชาการ

ผู้บริหารสถานศึกษากับการสร้างโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

                                                                   นายอุทัย  แดนพันธ์

                                                                   http://penthai777 .blogspot.com

            หัวใจของการปฏิรูปการศึกษาก็คือ  การปฏิรูปการเรียนรู้ของผู้เรียนและครูผู้สอนเป็นสำคัญ  และกลไกที่สำคัญมากประการหนึ่ง ซึ่งช่วยให้การปฏิรูปการเรียนรู้ดังกล่าวประสบความสำเร็จก็คือ  ต้องมีการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารจัดการสถานศึกษาจากแนวทางดำเนินการแบบเดิมดังที่เคยผ่านมา  ไปสู่การพัฒนาสถานศึกษาให้มีความเป็น  “โรงเรียนแห่งการ   เรียนรู้  หรือ  The Learning School”โดยจัดให้มี  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ  หรือ  Professional  Community”  ขึ้นภายในโรงเรียนรูปแบบใหม่ดังกล่าว  ทั้งนี้เพื่อให้เป็นเวทีที่มีบรรยากาศและวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้สำหรับสมาชิกทุกคน  ได้ทำการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และประสบการณ์ระหว่างกัน  รวมทั้งการสร้างความรู้ใหม่ ตลอดจนนวัตกรรมที่เหมาะสมสอดคล้องกับการจัดการเรียนการสอนสมัยใหม่  อีกทั้งเป็นเวทีที่ช่วยสร้างพลังขับเคลื่อนให้การปฏิรูปการเรียนรู้ประสบผลสำเร็จตามเจตจำนงค์ของการปฏิรูปการศึกษา

            บทความนี้จึงประกอบด้วยแนวคิดและเนื้อหาสาระแบ่งออกเป็น  3  ส่วน  ได้แก่  1.  เป็นแนวคิดและหลักการทั่วไปเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้  (Learning  organization)  และโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  (The  learning  school)  2.  เรื่องแนวทางการสร้างชุมชนแห่งวิชาชีพ  (Professional  community)  ขึ้นในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้   3.  กล่าวถึงบทบาทของผู้นำสถานศึกษาต่อการสร้างโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ดังจะกล่าวความละเอียดตามลำดับต่อไป

1.องค์การแห่งการเรียนรู้และโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้ตามทัศนะของเซนจ์  (Senge’s  learning  organization)

            เหตุผลที่องค์การจำเป็นที่ต้องมีการเรียนรู้  ก็เนื่องมาจากระดับคุณภาพของการปฏิบัติงานและความจำเป็นที่ต้องปรับปรุงงานในยุคปัจจุบันต้องอาศัยการเรียนรู้เป็นฐานที่สำคัญยิ่ง  ประกอบกับองค์การทั้งภาครัฐและเอกชนส่วนใหญ่ยังมีแนวทางสู่ความสำเร็จของตนเอง  ตลอดจนแนวทางสำหรับผู้ปฏิบัติงานก็ยังขาดความชัดเจน  และที่สำคัญก็คือ  หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้  มาจากฐานความเชื่อที่ว่า  ศักยภาพอันมหาศาลที่แฝงเร้นอยู่ภายในมนุษย์แต่ละคนยังไม่ได้รับการพัฒนาและนำขึ้นมาใช้กับองค์การของเราเท่าที่ควร  ดังนั้น  ด้วยความเชื่อดังกล่าวจึงเชื่อมั่นได้ว่า  ถ้าสมาชิกทั้งหมดขององค์การได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่และได้ใช้ศักยภาพสูงสุดเท่าที่ตนมี  เพื่อปฏิบัติงานภายใต้การมีวิสัยทัศน์  (visions)  เป้าหมาย  (goals)  และวัตถุประสงค์  (objectives)  ของตัวบุคคลและขององค์การที่สอดคล้องกันแล้ว  สมาชิกแต่ละคนก็จะทุ่มเทและปลดปล่อยศักยภาพที่ตนมีสูงสุดนั้นให้กับงานที่ทำอย่างเต็มที่ในที่สุด

            Peter  Senge  ศาสตราจารย์ชื่อดังในสาขาวิชาบริหารจัดการ และการศึกษาแห่ง  Massachusetts  Institute  of  Technology  (MIT)  ในสหรัฐได้ร่วมกับคณะทำการวิจัยเพื่อหาแนวทางฟื้นฟูบริษัทธุรกิจที่ประสบความล้มเหลวในการดำเนินกิจการหลายแห่งในสหรัฐ  จึงพบว่าตัวแปรที่เป็นปัจจัยสำคัญ ที่สามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงให้การดำเนินงานภายในองค์การของบริษัทเหล่านั้นประสบความสำเร็จได้  ก็คือการประยุกต์ใช้แนวคิดเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้  (Learning  organization)  ซึ่งต่อมานักการศึกษาได้ประยุกต์แนวคิดดังกล่าวมาใช้ในการปรับปรุงสภาพแวดล้อมด้านการทำงานทางการศึกษาของครูและผู้บริหารโรงเรียน  เพื่อให้สามารถนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษาของนักเรียนให้สูงยิ่งขึ้นต่อไป

            แนวคิดเบื้องต้นขององค์การแห่งการเรียนรู้ตามทัศนะของ  Senge  (1990)  ก็คือ  “องค์การที่มีการขยายขีดศักยภาพอย่างต่อเนื่อง  เพื่อสร้างอนาคตใหม่ที่ดีกว่าให้กับตนเองอยู่ตลอดเวลา”  หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง  “องค์การแห่งการเรียนรู้ก็คือ  หน่วยงานซึ่งประกอบด้วยบุคลากรทุกระดับ  ที่ต่างร่วมมือร่วมใจกันส่งเสริมพัฒนาศักยภาพให้แก่กัน  รวมทั้งศักยภาพขององค์กรให้สูงขึ้น  เพื่อให้สามารถดำเนินการให้เกิดผลงานได้ระดับคุณภาพตามที่ปรารถนา”

            Senge  และคณะ  ให้คำอธิบายเพิ่มเติมว่า  การสร้างสรรค์ให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ที่เข้มแข็งก็คือ  การทำให้คนในองค์การรู้จักเรียนรู้การทำงานร่วมกันเป็นทีมงานที่ดีจนสามารถยกระดับผลสำเร็จขององค์การให้สูงยิ่งขึ้น  ทั้งนี้ในกระบวนการพัฒนาทีมงานให้เป็นทีมงานชั้นยอดจนสามารถร่วมสร้างและร่วมขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ร่วม  (Shared  vision)  ได้นั้น  สมาชิกแต่ละคนของทีมงานจะได้รับการพัฒนาความรู้และทักษะใหม่ๆ  ที่ใช้ปฏิบัติงาน  เพื่อยกระดับผลงานให้สูงขึ้น  และจากการมีโอกาสทำงานร่วมกันเช่นนี้ทำให้สมาชิกของทีมงานได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันพร้อมไปกับการเรียนรู้วิธีทำงานของตนให้มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น  โดย  Senge  ได้อธิบายถึงทีมงานที่มีประสิทธิผลในองค์การแห่งการเรียนรู้ว่า

            “เมื่อเวลาผ่านไป  หลังจากสมาชิกทีมงานแต่ละคนมองเห็นและได้ประสบการณ์จากมุมมองโลกในแง่ที่แตกต่างของกันและกัน  ก็จะเริ่มเกิดความเชื่อและมีสมมติฐานใหม่ขึ้น ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาทักษะและศักยภาพของตนตามมา  ที่เรียกว่า  “วงจรของการเรียนรู้แบบลุ่มลึก  (deep  learning  cycle)”  อันเป็นองค์ประกอบสำคัญยิ่งขององค์การแห่งการเรียนรู้  เพราะเป็นปัจจัยช่วยพัฒนาทั้งด้านศักยภาพและสร้างกระบวนทัศน์ใหม่ให้แก่บุคคลและองค์การโดยรวม”  (Senge  et  al.,  1994,  p.  18)

หลักการ (หรือวินัย) 5 ประการของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ 

          Senge  เสนอแนะว่า  หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้อยู่ที่การเสริมสร้างหลักการหรือวินัยที่สำคัญ  5  ประการให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติ  (practice)  ทั้งนี้คำว่า  “วินัย  (disciplines)”  หมายถึง  ตัวทฤษฎีหรือเทคนิควิธีที่จำเป็นต้องศึกษาใคร่ครวญให้เกิดความเข้าใจอย่างถ่องแท้  จนสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างคล่องแคล่วมีประสิทธิผล  หลักการหรือวินัย  5  ประการ  ได้แก่  1)  ความรอบรู้แห่งตน  (Personal  mastery)    2)  แบบแผนความคิดอ่าน  (Mental  model)    3)  วิสัยทัศน์ร่วม  (Shared  vision)    4)  การเรียนรู้ของทีม  (Team  learning)    และ  5)  การคิดอย่างเป็นระบบ  (Systems  thinking)  ในที่นี้จะกล่าวถึงการประยุกต์ใช้หลักการทั้ง 5 ประการเพื่อสร้างโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  (Learning  school)  ตามกรอบแนวคิดของ  Senge  ดังนี้

หลักการที่  1  :  ต้องพัฒนาความรอบรู้แห่งตน  (Personal  mastery)  ของสมาชิก

            ความรอบรู้แห่งตน  หมายความว่า  ทุกคนที่อยู่ในโรงเรียนที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเข้าใจว่า  ตนมีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อการสร้างผลงานหรือความสำเร็จของโรงเรียนโดยรวม  ครูแต่ละคนจะต้องตระหนักว่า  ตนต้องปฏิบัติงานในฐานะเป็นสมาชิกของทีมงานที่จะต้องร่วมกันนำพาและยกระดับผลสัมฤทธิ์ของนักเรียน  ตลอดจนความสำเร็จของผู้ปกครองและของชุมชนให้สูงขึ้น  ความรอบรู้แห่งตน  จึงหมายความว่า  ครูทุกคนจะต้องมีพันธะผูกพันต่อการประกอบวิชาชีพครูของตนเยี่ยงมืออาชีพ  และต้องเป็นสมาชิกที่ดี  เพื่อช่วยเหลือให้ทีมงานของตนมีผลงานระดับสูงยิ่งขึ้นเท่าที่จะทำได้  ครูแต่ละคนจะต้องมีความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงานด้วยการสร้างบรรยากาศที่ดีของที่ทำงาน  และร่วมมือร่วมใจกันยกระดับคุณภาพการเรียนการสอนของนักเรียนให้ดีที่สุด  การสร้างความรอบรู้แห่งตนของครูก็คือ  การร่วมการเรียนรู้ไปกับนักเรียน  ครูจึงมีบทบาทต้องเป็นผู้เรียนรู้  (Teachers  as  learners)  ในขณะที่ปฏิบัติงานสอนอีกด้วย

หลักการที่  2  :  ต้องมีแบบแผนความคิดอ่าน  (Mental  model)

            แบบแผนความคิดอ่าน  หมายถึง  ความเชื่อที่ฝังลึกอยู่ภายในบุคคล  (unconscious  assumptions)  ที่มีต่อสิ่งต่างๆ  จึงเป็นปทัสถานที่มีลักษณะไม่เป็นคำพูด  (unspoken  norms)  แต่มีอิทธิพลในการกำหนดว่าโรงเรียนของตนจะดำเนินการต่อภารกิจต่างๆ  อย่างไร  เช่น  แบบแผนความคิดอ่านของคนที่เป็นนักการศึกษา  จะต้องตอบตนเองให้ได้ว่า  ในฐานะที่เป็นมืออาชีพตนจะมีหลักคิดและวิธีการจัดกิจกรรมด้านการเรียนรู้  การสอน  การบริหารพฤติกรรมบุคคลในโรงเรียน  ตลอดจนการใช้ภาวะผู้นำได้อย่างไร  เป็นต้น  เนื่องจากแบบแผนความคิดอ่านเหล่านี้มักไม่ได้ถูกหยิบยกขึ้นมาพิจารณาว่ามีความเหมาะสมเพียงไร  มีอะไรบ้างที่โรงเรียนได้ทำ  หรือมีอะไรบ้างที่ควรทำแต่ยังไม่ได้ทำ  ดังนั้นถ้าเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้แล้ว  ประเด็นต่างๆ ที่เป็นแบบแผนความคิดอ่านดังกล่าวเหล่านี้  จะถูกหยิบยกขึ้นมาพิจารณาตรวจสอบร่วมกัน ของทุกฝ่ายที่มีส่วนได้เสีย  (Stakeholders)  เช่น  สิ่งที่โรงเรียนเชื่อและใช้เป็นแนวทางจัดการศึกษาอยู่นั้น สอดคล้องกับสิ่งที่เป็นวิสัยทัศน์ของโรงเรียนซึ่งทุกฝ่ายร่วมกำหนดขึ้นหรือไม่  หรือนักเรียนได้รับการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้อย่างเต็มศักยภาพหรือไม่  และสอดคล้องกับความคาดหวังของผู้ปกครองและชุมชนเพียงไร   ตลอดจนกฎเกณฑ์  ระเบียบปฏิบัติ  และวิธีการต่างๆ  ที่โรงเรียนใช้ดำเนินการอยู่นั้น  มีความสอดคล้องหรือขัดแย้งกับความเชื่อ  วิถีชีวิต  และวิสัยทัศน์ที่สังคมคาดหวังต่อโรงเรียนหรือไม่เพียงไร  เป็นต้น

หลักการที่  3  :  ต้องสร้างวิสัยทัศน์ร่วม  (Shared  vision)  ของโรงเรียน

            วิสัยทัศน์ร่วม  หมายถึง  ภาพในอนาคตของโรงเรียนที่ทุกคนร่วมกันวาดฝัน  และปรารถนาที่จะให้เกิดขึ้นจริงกับโรงเรียนของตน  วิสัยทัศน์ร่วมจึงทรงพลังที่ช่วยยึดเหนี่ยวทุกคนให้เกิดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวขึ้น  และมีความรู้สึกร่วมในเป้าหมายที่จะต้องก้าวไปให้ถึง  ดังนั้นวิสัยทัศน์ร่วมจึงเป็นพลังขับเคลื่อน ให้ภารกิจทุกอย่างของโรงเรียนมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน  วิสัยทัศน์ร่วมมิได้เกิดขึ้นหรือเป็นของผู้หนึ่งผู้ใดโดยเฉพาะ  วิสัยทัศน์ร่วมที่ดีควรมีความชัดเจนทั้งเป้าหมายและแนวทางที่สามารถบรรลุได้จริง  และไม่ควรเป็นเพียงแต่ข้อความสั้นๆ  ที่กระชับชัดเจนดึงดูดใจเท่านั้น  แต่ควรมีพลังในการกำกับพฤติกรรมของบุคคลให้ปฏิบัติงานสอนได้ตรงกับความคาดหวัง  อย่างมีความหวังและมีความเต็มใจที่จะปฏิบัติภารกิจทั้งของส่วนตนและของทีมงานโดยเต็มความสามารถ  โดยยึดหลักการทำเพื่อส่วนรวมร่วมกัน

หลักการที่  4  :  ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้แบบทีม  (Team  learning)

            การเรียนรู้แบบทีมเป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  เป็นที่ประจักษ์แล้วว่า  ผลงานที่เกิดจากการทำงานร่วมกันแบบทีมย่อมมากกว่าผลรวมของงานที่แต่ละคนทำ ซึ่งเรียกว่าเป็นการได้  “พลังทวีคูณ  หรือ  Synergy”ขึ้น  ทั้งนี้เพราะการเรียนรู้ที่สมาชิกแต่ละคนได้ระหว่างทำงานแบบทีม  ทำให้ได้เพิ่มทักษะและศักยภาพเฉพาะตนมากยิ่งขึ้น  ย่อมส่งผลให้ทักษะและศักยภาพโดยรวมของทีมสูงขึ้นตามไปด้วย

            Senge  เสนอแนวปฏิบัติสำหรับโรงเรียน  เพื่อสร้างการเรียนรู้แบบทีม  ได้โดยการใช้วิธีเสวนา  (Dialogue)  และวิธีอภิปรายถกปัญหา  (Discussion)  โดยทีมงานอาจประกอบด้วย ผู้บริหารครูผู้สอน และผู้ปกครอง  มาร่วมกันถกปัญหาในประเด็นต่างๆที่โรงเรียนดำเนินการอยู่ เช่น วิธีการจัดชั้นเรียน  (Classroom  structure)  การจัดตารางสอน  เทคนิควิธีสอน  วิธีวัดผลประเมินผล  วิธีจูงใจให้นักเรียนมีนิสัยใฝ่รู้ใฝ่เรียน  ตลอดจนการบริหารจัดการโรงเรียนในด้านต่างๆ  เป็นต้น  Senge  เชื่อว่า  กิจกรรมการจัดเสวนาหรือการอภิปราย  นอกจากสามารถช่วยสร้างการเรียนรู้ของทีมแล้ว  ยังเป็นกิจกรรมเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน (School-based staff development) ซึ่งเป็นวิธีการพัฒนาองค์การหนึ่งที่มีประสิทธิผล  และเป็นการสร้างภาวะผู้นำให้แก่ทุกคนที่ร่วมอยู่ในทีม  ดังนั้นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  จึงควรมีกิจกรรมต่างๆ  ให้สมาชิกของทีมได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้อมูลตลอดจนความคิดเห็นต่างๆระหว่างกัน  โดยผ่านกระบวนการเสวนาและการอภิปรายร่วมกันอย่างต่อเนื่องอยู่เป็นเนืองนิตย์  จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การไปในที่สุด

หลักการที่  5  :  พัฒนาการคิดอย่างเป็นระบบ  (System  thinking)

            การคิดอย่างเป็นระบบ  หมายถึง  ความสามารถของสมาชิกในองค์การแห่งการเรียนรู้  ที่สามารถมองเห็นองค์การในลักษณะของภาพรวมซึ่งประกอบขึ้นจากองค์ประกอบย่อยต่างๆ  (See  the  forest  for  the  trees)  กล่าวคือ  ในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ครูจะมีแนวโน้มที่เห็นว่า  การปฏิบัติงานของแต่ละคนก็ดีหรือกิจกรรมต่างๆ ที่จัดขึ้นก็ดี  ล้วนมีความสัมพันธ์เชื่อมโยงต่อการดำเนินภารกิจโดยรวมทั้งหมดของโรงเรียน  การคิดอย่างเป็นระบบของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ก็คือ  สมาชิกจะมีทักษะในการพิจารณาเห็นความสัมพันธ์ของส่วนย่อยที่มีต่อองค์รวมของโรงเรียน  และให้การยอมรับว่าถ้าการดำเนินงาน  ณ จุดใดจุดหนึ่งเกิดปัญหาขึ้น ก็จะส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของจุดอื่นด้วย  ตัวอย่างเช่น  ถ้าการเรียนการสอนวิชาคณิตศาสตร์ในชั้นเรียนหนึ่งเกิดปัญหา  ย่อมส่งผลกระทบต่อการเรียนวิชาวิทยาศาสตร์ของนักเรียนตามมา  หรือถ้าการเรียนการสอนให้นักเรียนมีทักษะคอมพิวเตอร์และภาษาอังกฤษเกิดปัญหา ก็ย่อมส่งผลกระทบต่อการจัดการเรียนการสอนแบบ  E – learning  ของนักเรียน  เป็นต้น   กล่าวโดยสรุป  การคิดอย่างเป็นระบบเป็นวิธีการคิดของบุคคล  ในการมองสิ่งต่างๆ  ในลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างส่วนย่อยกับส่วนรวม  (Part – whole  relationship)  ทำให้แต่ละคนมองภาพรวมของโรงเรียนขณะปฏิบัติงานได้ชัดเจน

            อย่างไรก็ตามการใช้หลักการหรือวินัย  5  ประการที่เป็นองค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้  มาประเมินโรงเรียนต่างๆ  ในสหรัฐแล้วทำให้   Senge  (1990)  ได้ภาพอย่างกว้างๆ  ว่า  โรงเรียนเท่าที่มีอยู่ในขณะนี้  ส่วนใหญ่ยังห่างไกลต่อความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ถ้าเทียบกับนิยามที่ว่า  “องค์การแห่งการเรียนรู้คือ  องค์การที่คนทุกระดับร่วมกันพัฒนาศักยภาพซึ่งกันและกันให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง  เพื่อที่จะได้ช่วยกันสร้างสิ่งใหม่ที่พวกตนปรารถนา”  แต่ข้อเท็จจริงที่ได้จากการสอบถามนักการศึกษาจำนวนมาก  ได้ความเห็นที่สอดคล้องกันว่า  ครูส่วนใหญ่รู้สึกว่าตนยังอยู่ในภาวะถูกกดดันให้ต้องอยู่ภายใต้ระเบียบ  กฎเกณฑ์  เป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่างๆ  มากมายที่ผู้อื่นกำหนดให้ปฏิบัติ  ทั้งที่หลายอย่างนั้นตนก็ไม่เห็นด้วย  และไม่มีความเชื่อเช่นนั้นก็ตาม  นอกจากนั้นยังพบว่า  ครูผู้สอนส่วนใหญ่ไม่ค่อยมีโอกาสได้ทำงานร่วมกันในลักษณะที่เป็นกลุ่มก้อน  จึงขาดความรู้สึกถึงความจำเป็นต่อการเรียนรู้ร่วมกัน  ซึ่งมีปรากฏให้เห็นอยู่ในโรงเรียนทั่วไป  ซึ่งก็สอดคล้องกับการค้นพบของ  Ernest  Boyer  (1983)  ที่ระบุว่า  ในโรงเรียนมัธยมของสหรัฐส่วนใหญ่  ครูยังมีความรู้สึกโดดเดี่ยวในการปฏิบัติงาน  ทั้งนี้เพราะโครงสร้างการจัดห้องเรียนมีสภาพที่เบ็ดเสร็จทุกอย่างในตัวเอง  (self – contained  classroom)  ตลอดจนการต้องมีชั่วโมงสอนมากจึงเป็นอุปสรรคสำคัญ ที่ทำให้ครูไม่มีโอกาสที่จะพบปะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นต่อปัญหาที่ตนพบเห็นในชั้นเรียนกับเพื่อนร่วมงาน  จึงทำให้พลอยขาดการได้มุมมองทางวิชาการที่แตกต่างในวิชาชีพตนจากผู้อื่น  ในภาวะดังกล่าว ความคาดหวังที่จะให้ครูมีส่วนร่วมสร้าง  “วิสัยทัศน์ร่วมหรือ  Shared  vision”  ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  จึงพลอยขาดหายไปด้วย

            จากสภาวะดังกล่าว  Senge  แนะนำว่า  เราจึงจำเป็นต้องหาหนทางให้ครูได้ทำงานร่วมกันอย่างแท้จริง  จำเป็นต้องสร้างสภาวะแวดล้อมที่จูงใจให้ครูได้สะท้อนถึงการปฏิบัติงานของตนให้เพื่อนคนอื่นทราบซึ่งกันและกัน  ช่วยทำให้ครูได้ประโยชน์จากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างการทำงานแบบทีมกับเพื่อนร่วมงาน  ซึ่งนำไปสู่การขยายการเรียนรู้มากยิ่งขึ้น  ปัญหาที่เกิดขึ้น  Senge  อธิบายว่า  ส่วนหนึ่งมาจากการจัดโครงสร้างความรู้ ที่ต้องสอนแบบแยกส่วนมอบให้ครูแต่ละคนแยกรับผิดชอบสอนไปตามความถนัดเฉพาะวิชา  (specialization)  ของตน  จึงขาดความเชื่อมโยงสัมพันธ์ต่อกันให้เกิดภาพรวม   ตลอดจนขาดการบูรณาการเนื้อหาเข้าด้วยกันภายใต้วิสัยทัศน์ของยุทธศาสตร์การสอนเดียวกันให้เกิดขึ้น    ดังนั้น ในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้การปฏิบัติงานสอนของครูจึงควรทำในลักษณะทีมงาน  คล้ายกับทีมแพทย์ผ่าตัดของสถานพยาบาล  โดยยึดเข็มมุ่งเพื่อการยกระดับการเรียนรู้ของนักเรียนให้สูงขึ้นเป็นจุดหมายปลายทางเป็นที่สำคัญ

            นอกจากนี้  Senge  และคณะ  (2000  :  55)  ยังได้เสนอแนะเพิ่มเติมว่า  ถ้าจะพัฒนาให้สถานศึกษาเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้นั้น  จำเป็นต้องปรับภายในโรงเรียนในประเด็นต่อไปนี้

1.       การเรียนการสอนของโรงเรียนต้องเน้นการยึดผู้เรียนเป็นสำคัญ  (learner – contered)  มากกว่ายึดผู้สอนเป็นศูนย์กลาง  (teacher – contered)

2.       ในการดำเนินงานต้องกระตุ้นและให้การยอมรับถึงความสำคัญของความหลากหลาย  (diversity)  แทนการทำแบบเดียวกัน  (homogeneity)  เช่น  การจัดทำหลักสูตรและการจัดกิจกรรมต่างๆของโรงเรียน  จึงต้องยึดหลักการของทฤษฏีพหุปัญญา  (multiple  intelligences)   เป็นต้น

3.       สร้างความเข้าใจและยอมรับว่า  ในการเปลี่ยนแปลงนั้น ทุกองค์ประกอบจะต้องเกี่ยวพันและส่งผลกระทบต่อกันตลอดเวลา  ดังนั้นการจัดการเรียนรู้ให้นักเรียน จะต้องละเว้นการสอนแบบที่มุ่งเน้นความจำ ข้อเท็จจริง หรือการให้ผู้เรียนพยายามค้นหาเฉพาะคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียวเท่านั้น

4.       ต้องช่วยกันให้ทุกคนร่วมกันเรียนรู้เพื่อแสวงหาและค้นคว้าทดลองหาทฤษฎีใหม่ๆ ที่สามารถนำมาใช้ในทางการศึกษาได้อย่างเหมาะสม และอย่างกว้างขวางโดยสมาชิกของโรงเรียน

5.       ต้องบูรณาการการจัดการศึกษาของโรงเรียน เข้ากับเครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคม  ตัวอย่างเช่น  เชื่อมโยงโรงเรียนเข้ากับครอบครัว  ตลอดจนหน่วยงานต่างๆ  ทั้งภาคเอกชนและภาครัฐที่ประกอบเป็นชุมชนโดยรวม  เป็นต้น

            นอกจากนี้ยังมีนักวิชาการอื่นที่พยายามศึกษาเปรียบเทียบลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ทั่วไป  กับคุณลักษณะของการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้   กล่าวคือ

            Marquardt  (1996)  ได้สรุปผลการวิจัยของศูนย์ศึกษาองค์การแห่งการเรียนรู้  แห่งสถาบัน  MIT  สหรัฐอเมริกา  ซึ่งระบุถึงคุณลักษณะสำคัญ  10  ประการขององค์การที่ประสบความสำเร็จในการเรียนรู้  และสามารถประยุกต์เป็นคุณลักษณะเชิงยุทธศาสตร์ของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  โดยได้เปรียบเทียบกันในแต่ละประเด็นไว้  ดังตารางต่อไปนี้

ตาราง  แสดงคุณลักษณะ  10  ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จ            (Ten  major  features  of  successful  organizational  learnign)

คุณลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ทั่วไป Characteristics  of  learning  organizations	คุณลักษณะของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ Characteristics  of  learning  schools
1.       ต้องเฝ้าระวังตรวจสอบ  (Scaning  imperatives)  :  กล่าวคือ  มีการเฝ้าระวังตรวจสอบสภาวะแวดล้อมอย่างสม่ำเสมอ	1.   พิจารณาถึงปัจจัยกดดันต่างๆ  ที่มีต่อโรงเรียน  และตัดสินใจได้ว่า เรื่องใดบ้างที่จำเป็นต้องตอบสนอง และในทางกลับกันก็พิจารณาได้ว่า  โรงเรียนจะสามารถมีอิทธิพลต่อภาวะแวดล้อมได้อย่างไร
2.       ค้นพบช่องว่างของการปฏิบัติงาน  (Performance  gaps)  :  กล่าวคือ  รู้จักใช้ช่องว่างของการปฏิบัติงานที่ค้นพบมาแล้วเปลี่ยนให้เป็นโอกาสที่จะเรียนรู้	2.   สามารถระบุถึงประเด็นหรือด้านที่จำเป็นต้องปรับปรุงของโรงเรียน  ตัวอย่างเช่น  ด้านการเรียนการสอนของครูอาจารย์  ด้านงานวางแผนหลักสูตรโดยรวมของโรงเรียน  ด้านบรรยากาศและสภาพแวดล้อมของโรงเรียน เป็นต้น
3.       ให้ความสำคัญต่อเรื่องการวัดผล  (Concern  for  measurement)  :  ได้แก่  การวัดผลปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการประกอบการ       ด้านการตลาดและด้านความสามารถแข่งขัน  เป็นต้น	3.   ต้องสามารถระบุได้ว่า งานด้านใดของโรงเรียนที่ควรวัดและประเมินผล  เช่น  ผลการสอนของครู และผลการเรียนของนักเรียน  ทั้งระบุได้ว่าจะนำผลการวัดประเมิน ไปใช้เพื่อการพัฒนาได้อย่างไร  หรือถ้าจะวัดด้านมูลค่าเพิ่ม จะทำได้อย่างไร  เป็นต้น
4.       มีจิตสำนึกเรื่องการทดลอง  (Experiment  mind sets)  :  กล่าวคือ  ถ้ามีการทดลองมากขึ้นเพียงไร องค์การก็ยิ่งเพิ่มการเรียนรู้มากขึ้นเพียงนั้น	4.   มีการกระตุ้นส่งเสริม ให้เกิดการค้นคิดนวัตกรรมและมีการทดลองอย่างหลากหลายเกิดขึ้นในโรงเรียน
5.       มีบรรยากาศที่เปิดเผย  (Climate  of  openess)  :  กล่าวคือ การเผยแพร่ ความรู้และการสื่อสารเป็นไปอย่างเปิดเผย	5.   มีการแลกเปลี่ยน และให้สารสนเทศระหว่างกันผ่านการสื่อสารหลายทิศทาง อย่างกว้างขวางและเปิดเผยทั่วทั้งโรงเรียน
6.       มีการศึกษาอย่างต่อเนื่อง  (Continuous  education)  :  ให้ความสำคัญของการศึกษาตลอดชีวิต  (Lifelong  education)  ที่จะขาดมิได้	6.   การพัฒนาโรงเรียนต้องยึดโปรแกรมการพัฒนาด้านวิชาชีพ (Professional  development)  ของบุคลากรเป็นเรื่องสำคัญ
7.       มีวิธีปฏิบัติงานที่หลากหลาย  (Operational  variety)  :  ยึดความเชื่อที่ว่า  การบรรลุเป้าหมายขององค์การสามารถทำได้หลายวิธี	7.   มีการกระตุ้นให้มีวิธีการที่หลากหลายในการทำงานและการแก้ปัญหาของการปฏิบัติภารกิจทุกด้านของโรงเรียน
8.       เปิดกว้างให้มีหลายช่องทางที่สามารถเสนอความคิดดีๆ  (Multiple  advocates / champions)  :  กล่าวคือ  ทุกคนในองค์การสามารถให้ข้อแนะนำเพื่อสู่การปรับปรุงได้อย่างต่อเนื่องด้วยวิธีการต่างๆที่หลากหลาย	8.   ดำเนินงานและการตัดสินใจเพื่อปรับปรุงงานใดๆ  ของโรงเรียน  ยึดหลักการของการมีส่วนร่วมแบบกัลยาณมิตรเชิงวิชาการ  (Collegial  culture)
9.       การมีส่วนร่วมด้านภาวะผู้นำ  (Involved  leaderships)  :  โดยการกำหนดวิสัยทัศน์ของผู้นำได้มาจากความเห็นร่วมของทุกคน จนเป็นวิสัยทัศน์ร่วมขององค์การ	9.   ผู้นำให้ความมั่นใจได้ว่า  ทุกทัศนะและมุมมองของทุกคนจะได้รับการนำไปสังเคราะห์ และจัดทำเป็นวิสัยทัศน์ร่วม  (Shared  vision)  ของโรงเรียน
10.   มีมุมมองกว้างเชิงระบบ  (System  prespective)  :  กล่าวคือ  สร้างความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันระหว่างหน่วยงานย่อยๆ  ภายในอย่างเป็นระบบ	10.           สร้างโอกาสให้หน่วยงานย่อยภายในโรงเรียนได้ปฏิบัติงานแบบทีมงานที่มีความร่วมมือร่วมใจกันอย่างแท้จริง

            ส่วน  Karson  และคณะ  (2000)  ได้สรุปว่า  สถานศึกษาที่กำลังพัฒนาตัวเองเข้าสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  จะต้องประกอบด้วยคุณลักษณะหลายประการ  ได้แก่

1)      สามารถตอบสนองต่อภาวะการเปลี่ยนแปลงของโลกภายนอก

2)      เชื่อว่า  ผู้ที่มีส่วนร่วมจะสามารถสร้างความสำเร็จให้แก่โรงเรียนได้

3)      ถือว่ากระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์ร่วม มีความสำคัญมากกว่าผลผลิตที่เกิดจากวิสัยทัศน์ร่วมนั้น

4)      มีความพยายามที่จะล้มเลิก  “รูปแบบที่ยึดหลักความเหมือนกัน  (harmony  model)”  เพราะเป็นแนวคิดเดิมที่ยึดวัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic culture)  ซึ่งเน้นให้ทุกคนต้องปฏิบัติอยู่ในกรอบระเบียบอย่างเคร่งครัด

5)      ยึดหลักที่เน้นความสำคัญของข้อมูลป้อนกลับ  (feedback)  และการต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน

6)      การมีบรรยากาศของวัฒนธรรมแบบเปิดเผย  (open  culture)  ซึ่งทุกคนมีเสรีภาพที่จะแสดงความคิดเห็นของตน

7)      รู้จักการเรียนรู้จากข้อผิดพลาด  โดยเชื่อว่าความผิดพลาดดังกล่าวช่วยสร้างโอกาสให้เกิดการเรียนรู้เพิ่มขึ้น

8)      มีโครงสร้างองค์การแบบไม่รวมศูนย์  (decentralized  structure)  เพื่อลดความขัดแย้งระหว่างครูผู้ปฏิบัติงานสอนกับฝ่ายบริหารให้น้อยลง

9)      ปรับเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติของครูจาก  “การสอน  (teaching)”  ไปเป็นจุดเน้นที่  “การเรียนรู้  (learning)”   แทน โดยเฉพาะการเรียนรู้จากประสบการณ์หรือจากการปฏิบัติกิจกรรมและจากแรงจูงใจใฝ่เรียนรู้ของนักเรียน

10)  โรงเรียนมีกิจกรรมที่สร้างความตระหนัก ถึงความจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง  ปรับปรุง  และพัฒนาอยู่ตลอดเวลา

11)  มีการบริหารจัดการ  และการปฏิบัติงานในสถานศึกษาที่เน้นรูปแบบทีมงานเป็นหลัก

12)  มีวัตถุประสงค์ที่หลากหลายด้วยวิธีปฏิบัติ และให้อิสระแก่ผู้สอนสามารถตัดสินใจเลือกวิธีการอันหลากหลายได้เอง

ชุมชนแห่งการเรียนรู้ตามทัศนะของ Sergiovanni

(Sergiovanni’s Learning Community)

          Thomas Sergiovanni (1994) ได้ให้มุมมองใหม่เกี่ยวกับโรงเรียนแห่งการเรียนรู้โดยอธิบายว่า การอุปมาที่เปรียบเทียบให้ “โรงเรียนเป็นองค์การ” (Organization)” นั้น น่าจะไม่เหมาะสมและถูกต้องที่เดียวนัก โดยเขาเห็นว่าควรเป็น “โรงเรียนเป็นชุมชน (Community)” จะมีความเหมาะสมมากกว่า   ดังเหตุผลที่เขาอธิบายไว้ในงานเขียนชื่อ Building Community in Schools ซึ่งเรียกร้องให้เปลี่ยนมุมมองโรงเรียนในฐานะที่เป็นองค์การแบบทางการ (Formal organization) ไปสู่ความเป็นชุมชน (Community) แทน

          โดย Sergiovanni เห็นว่า “ความเป็น ชุมชน (Community)” จะยึดโยงภายในต่อกันด้วยค่านิยม (Values) แนวคิด (Ideas) และความผูกพัน(Commitments)ร่วมกันของทุกคนที่เป็นสมาชิก ซึ่งเป็นแนวคิดตรงกันข้ามกับ “ความเป็นองค์การ (Organization)” ที่มีความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในลักษณะที่ยึดตามระดับที่ลดหลั่นกันลงมา (Hierarchical relationships) มีกลไกการควบคุมและมีโครงสร้างแบบตึงตัวที่เต็มไปด้วยกฎระเบียบและวัฒนธรรมของการใช้อำนาจ (Authority) เป็นหลัก ในขณะที่ “ชุมชน” ใช้อิทธิพล (Influence) ที่เกิดจากการมีค่านิยมและวัตถุประสงค์ร่วมกัน เป็นความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกเชิงวิชาชีพ (Professional relationships) มีความเป็นกัลยาณมิตรเชิงวิชาการหรือวิทยสัมพันธ์ต่อกัน (Collegiality culture) และยึดหลักต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ “องค์การ” ยังทำให้เกิดคุณลักษณะบางอย่างขึ้น เช่น ลดความเป็นกันเองต่อกันลง (Impersonal) มีความเป็นราชการ (Bureaucratic) มากขึ้น และถูกควบคุมจากภายนอกให้ต้องรักษาสถานภาพเดิม (Maintain status quo) ของหน่วยงานไว้ ดังนั้น Sergiovanni จึงเห็นว่าถ้ามองโรงเรียนในฐานะแบบองค์การดังกล่าวแล้ว ก็จะทำให้โรงเรียนมีความเป็นแบบทางการที่สร้างความรู้สึกห่างเป็นระหว่างบุคคลมีมากยิ่งขึ้น มีกลไกที่บังคับควบคุมมากมาย และมักมีจุดเน้นในเรื่องที่เป็นงานด้านเทคนิคเป็นหลัก แต่ทางตรงข้ามถ้ายอมรับว่า โรงเรียนมีฐานะแบบที่เป็นชุมชนแล้ว บรรยากาศที่ตามมาก็คือ สมาชิกมีการผูกพันต่อกันด้วยวัตถุประสงค์ร่วม มีการสร้างสัมพันธภาพที่ใกล้ชิดสนิทสนม และเกิดการร่วมสร้างบรรยากาศที่ทุกคนแสดงออกถึงความห่วงหาอาทรต่อกันและช่วยดูแลสวัสดิภาพร่วมกัน

          Sergiovanni ได้ให้ความสำคัญและถือเป็นจุดเน้นที่ต้องการให้โรงเรียนเปลี่ยนไปเป็น “ชุมชนที่ชัดเจนในวัตถุประสงค์ (Purposeful communities)” ที่มีคุณลักษณะของความเอื้ออาทร (Caring) มีการเรียนรู้ (Learning) มีความเป็นวิชาชีพ (Professional) มีความเป็นกัลยาณมิตรเชิงวิชาการหรือมีวิทยสัมพันธ์ต่อกัน (Collegiality) มีจิตใจใฝ่การแสวงหา คำตอบ (Inquiring) และมีบรรยากาศเช่นนี้ครอบคลุมทั่วถึงทั้งโรงเรียน โดย Sergiovanni เชื่อว่า ชุมชนที่ชัดเจนในวัตถุประสงค์  จะเป็นสถานที่ซึ่งสมาชิกทุกคนยึดเหนี่ยวผูกพันต่อกันด้วยอุดมการณ์ร่วม (Shared ideology) และมีระบบปทัสถานหรือแนวทางปฏิบัติของตนเองที่ใช้เพื่อเป็นเครื่องสนับสนุนให้เกิดการเป็นชุมชนขึ้น   ทั้งนี้ การมีอุดมการณ์ร่วมกัน (รวมถึงมีวิสัยทัศน์ร่วม) จะช่วยผูกมัดให้ทุกคนรวมกันเป็นชุมชนและให้การช่วยเหลือต่อกัน มีความเข้าใจถึงเหตุผลและความจำเป็นของการต้องดำรงชีวิตและการทำงานร่วมกันแบบชุมชน

          ความเชื่อของ Sergiovanni เกี่ยวกับโรงเรียนเป็นชุมชนนั้น มีแนวคิดที่เป็นจุดเน้นคือยึดถือ เรื่อง “คุณงามความดี (Virtue)” เป็นหลักการสำคัญ  เขาเชื่อว่าคนส่วนมากมักมองวิชาชีพชั้นสูง (Professionalism) จากฐานของการใช้ความรู้ที่สามารถลงสู่การปฏิบัติได้จริง เขายังเชื่อว่า โดยปกติแล้ว ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มีแนวโน้มในการยอมรับว่าบทบาทของตนคือ การให้บริการแก่ลูกค้า (Service to clients) ซึ่งความสัมพันธ์แบบ ผู้เชี่ยวชาญทางวิชาชีพกับลูกค้า ซึ่งความเชื่อในลักษณะเช่นนี้ ทำให้ขาดความเป็นกันเองที่เท่าเทียมต่อกันโดยที่ฝ่ายหนึ่งต้องอาศัยหรือต้องขึ้นอยู่กับอีกฝ่ายหนึ่ง (Dependency) การมีค่านิยมในลักษณะเช่นนี้จึงขัดแย้งกับค่านิยมของการสร้างความเป็นชุมชน กล่าวคือ คุณงามความดี มาจากพันธะผูกพันต่อค่านิยมร่วมของบุคคล แล้วพัฒนามาเป็นอุดมการณ์แห่งวิชาชีพเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติต่อไป โดยมีพันธะผูกพันที่จะ 1) ปฏิบัติตนให้เป็นแบบอย่างที่ดีต่อผู้อื่น 2) การประพฤติและปฏิบัติต้องยึดมั่นต่อ ค่านิยมเพื่อสังคมเป็นจุดหมายปลายทาง 3) ต้องไม่ใช่ประพฤติและปฏิบัติเพื่อตนเองเท่านั้นแต่ที่ทำนั้นก็เพื่อรักษาคุณงามความดีนั้นด้วย และ 4) ผูกพันต่อจริยธรรมแห่งความเอื้ออาทร (Ethic of caring) ซึ่งจะขอกล่าวในแต่ละประเด็นดังนี้

1)          ถ้าวิเคราะห์ดูแล้วจะพบว่า “อุดมการณ์แห่งวิชาชีพ (Professional ideal)” ช่วยให้เกิดหลักเกณฑ์พื้นฐานของการสร้างชุมชนแห่งวิชาชีพขึ้นในโรงเรียน กล่าวคือถ้าทั้งคณะครูผู้สอนและผู้บริหารต่างร่วมกันยึดมั่นต่อพันธะผูกพันที่ต้องแสดงพฤติกรรมแบบอย่างที่ดีแล้ว   คนเหล่านี้จะต้องสนใจและกระตือรือร้นต่องานวิจัย ตลอดจนทฤษฎีใหม่ๆ ที่เกี่ยวกับการพัฒนาวิธีสอน ทั้งนี้มิใช่เพียงแค่ผูกพันต่อการพัฒนาเทคนิควิธีสอนใหม่เฉพาะงานส่วนตน   แต่ต้องช่วยทำให้ทุกคนในโรงเรียนที่เป็นชุมชนโดยรวมร่วมกันพัฒนาปรับปรุงวิธีสอนและการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้นไปด้วย ความห่วงใยต่อชุมชนแห่งการเรียนรู้โดยรวมหมายความว่า    ครูผู้สอนจะแบ่งปันและแลกเปลี่ยนด้านเทคนิควิธีการสอนระหว่างกันอย่างเปิดเผย จะเห็นภาพที่มีครูแวะเวียนไปเยี่ยมเยียนเพื่อสังเกตการณ์สอนของครูในอีกชั้นเรียนหนึ่งได้อย่างสะดวกใจ  ตลอดจนมีการเชิญครูคนอื่นที่เชี่ยวชาญด้านเทคนิควิธีสอนแบบใหม่มาสาธิตการสอนให้ครูอื่นๆ ได้ชม ซึ่ง Louis & Kruse (1995) มองปรากฎการณ์ดังกล่าวว่า เป็นวิธีการที่ช่วยลดความรู้สึกโดดเดี่ยวในการสอนของครูให้น้อยลง และเกิดมีความรู้สึกร่วมรับผิดชอบของกลุ่มที่มีต่อการเรียนรู้ของนักเรียนทั้งโรงเรียน

2)          ส่วนการมีค่านิยมที่ประพฤติปฏิบัติโดยยึด “ค่านิยมเพื่อสังคมเป็นจุดหมายปลายทาง” นั้น หมายถึง การมุ่งไปสู่การให้บริการ โดย Sergiovanni มีความเห็นว่า ถ้าชุมชนของโรงเรียนที่ยึดความสำคัญของงานให้บริการแก่นักเรียน แก่ผู้ปกครอง  ตลอดจนชุมชนรอบโรงเรียนได้ครบถ้วนแล้ว ก็แสดงว่า โรงเรียนนั้นสามารถยกระดับวิชาชีพของตนได้สูงขึ้นจนถึงระดับสามารถเป็น “ผู้คอยให้บริการดูแล หรือ Stewardship” ซึ่งมีหลักการสำคัญคือ  ยึดการทำประโยชน์เพื่อคนอื่นเหนือประโยชน์ส่วนตน (Service above self)

3)          ชุมชนแห่งการเรียนรู้เป็นชุมชนที่ “สืบเสาะค้นหาในสิ่งที่ถูกต้องดีงามยิ่งขึ้น” ซึ่งหมายความว่า สมาชิกของชุมชนจะทำการใคร่ครวญตรวจสอบวัฒนธรรมของโรงเรียนอย่างต่อเนื่อง เพื่อดูว่าวัฒนธรรมอะไรบ้างที่ส่งเสริมให้วิสัยทัศน์ของโรงเรียนบรรลุผลและได้มากน้อยแค่ไหนเพียงไร  ส่วนคำว่า “สืบเสาะค้นหา หรือ Inquiry” หมายความว่าภารกิจทุกด้านที่โรงเรียนดำเนินการอยู่นั้น จะต้องได้รับการดูแลตรวจสอบอย่างละเอียดเพื่อการปรับปรุงแก้ไข จนเชื่อได้ว่าภารกิจแต่ละด้านเหล่านี้เป็นไปเพื่อความดีงามของส่วนรวมและสามารถสนองตอบต่อวิสัยทัศน์ของโรงเรียนได้ด้วย   ในสถานศึกษาที่เป็น “โรงเรียนที่มุ่งการสืบเสาะค้นหา (Inquiring school)” จะมุ่งพัฒนาเป้าหมายให้สูงขึ้นตลอดเวลาเมื่อเทียบกับปัจจุบัน อีกทั้งบรรดาสมาชิกของชุมชนและผู้มีส่วนได้เสียจะมีโอกาสได้ร่วมกันพิจารณาว่า  มีปัจจัยใดบ้างที่ควรส่งเสริมเพื่อช่วยให้ชุมชนแห่งการเรียนรู้มีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น เช่น ช่วยระบุถึงความจำเป็นของโรงเรียนที่ต้องพัฒนาบุคลากรในประเด็นใดบ้างและจะทำให้บรรลุผลได้อย่างไร หรือช่วยหาผู้เชี่ยวชาญให้เข้ามาช่วยเหลือเพื่อยกระดับผลการปฏิบัติงานให้สูงยิ่งขึ้น เป็นต้น  มีการเน้นสร้างยุทธศาสตร์การพัฒนาที่กำหนดร่วมกันขึ้นเองมากกว่าการใช้ยุทธศาสตร์ที่กำหนดให้โดยหน่วยงานภายนอกชุมชนแห่งการเรียนรู้นั้น

4)          คุณลักษณะที่สำคัญยิ่งของโรงเรียนในฐานะที่เป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ตามทัศนะของ Sergiovanni ก็คือ “การมีจริยธรรมแห่งความเอื้ออาทร (Ethic of caring)” โดยโรงเรียนต้องกลายเป็นชุมชนแห่งความเอื้ออาทร (Caring communities) ที่ซึ่งผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายแสดงออกถึงความห่วงใยต่อความเป็นอยู่ที่ดีของผู้อื่น โดยเฉพาะต่อบรรดานักเรียนเป็นหลัก  ซึ่งการแสดงออกถึงความเอื้ออาทรเช่นนี้ บ่งบอกถึงการมีค่านิยมร่วมกันที่สท้อนออกมาในเชิงปฏิบัติต่างๆ และจากค่านิยมร่วมเหล่านี้ ก่อให้เกิด “พลังอำนาจเชิงคุณธรรม (Moral authority)” ขึ้นในโรงเรียนได้ต่อไปในที่สุด

                จากแนวคิดสำคัญของ Sergiovanni ที่ระบุว่าความเอื้ออาทร เป็นสิ่งที่มิอาจขาดได้ในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้และควรได้รับการเอาใจใส่เป็นพิเศษ โดย Fred Newmann ได้ชี้ชัดว่า  ชีวิตของนักเรียนต้องการมากกว่าที่ผลสัมฤทธิ์ทางวิชาการ ดังนั้นความสำเร็จทางวิชาการจึงไม่ควรเป็นเพียงเกณฑ์เดียวที่ใช้วัดและประเมินผลนักเรียน ควรมีวิธีการอื่นที่ใช้ประเมินด้านความมีคุณธรรมและการวางตนอย่างผู้มีเกียรติและมีศักดิ์ศรีของนักเรียนก็ควรให้ความสำคัญด้วย กล่าวคือ อาจประเมินจากการปฏิบัติตนของผู้เรียนเมื่อต้องติดต่อกับครูนอกชั้นเรียนหรือกับบุคคลทั่วไปก็ได้

                นอกจากมีผู้พยายามวิเคราะห์ความหมายของคำว่า “ความเอื้ออาทร หรือ Caring” ของ Sergiovanni ว่า พื้นฐานสำคัญของความเอื้ออาทรก็คือการเข้าใจลึกซึ้งถึงก้นบึ้งของจิตใจของผู้อื่นอย่างแท้จริง โดยระบุไว้เป็นนิยามว่า ความเอื้ออาทรเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับด้านความรู้สึก ความเอื้ออาทรจึงไม่สามารถกำหนดเป็นกฎเกณฑ์ที่ตายตัวได้ แต่นักวิจัยเรื่องนี้เห็นพ้องกันว่า ความเอื้ออาทร (Caring)  ประกอบขึ้นด้วย  ความรู้สึกที่เต็มใจ (Willingness)  ความห่วงใย (Concern) และความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ที่มีต่อกัน  (Altenbaugh, Engel & Martin, 1995.)

                สิ่งที่ค้นพบจากงานวิจัยทั้งหลายในเรื่องนี้ยังยืนยันต่อไปว่า แท้จริงแล้ว โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ก็คือโรงเรียนแห่งความเอื้ออาทรด้วย (A learning school is also a caring school) ทั้งนี้เพราะบรรยากาศที่มีความเอื้ออาทรจะเป็นปัจจัยที่เสริมแรงต่อการเรียนรู้ ดังนั้นการสร้างบรรยากาศแห่งความเอื้ออาทรขึ้นได้นั้นต้องเกี่ยวข้องกับปัจจัยอื่นๆ ของชุมชนแห่งวิชาชีพด้วย  ยกตัวอย่างเช่น การต้องจัดจำนวนนักเรียนต่อชั้นเรียนให้เหมาะสม เพราะถ้ามีจำนวนนักเรียนต่อชั้นมากเกินไป ย่อมทำให้ครูไม่สามารถเอาใจใส่ดูแลนักเรียนแต่ละคนได้อย่างใกล้ชิดทั่วถึง ผลคือเกิดความรู้สึกของนักเรียนว่าครูมีความเอื้ออาทรต่อนักเรียนน้อยลง เป็นต้น

                นอกจากนี้ Sergiovanni ยังตอกย้ำถึง ความจำเป็นที่ต้องอุปมาเปรียบเทียบโรงเรียนให้เป็นชุมชนแทนที่จะเป็นองค์การว่า สอดคล้องกับความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายที่อยากให้มีการสร้างสานสายสัมพันธ์ระหว่างกันโดยยึดหลักของการสร้างสรรค์สิ่งดีงามร่วมกัน ดังนั้น ชุมชนแห่งการเรียนรู้จึงสามารถค้นพบ อำนาจเชิงคุณธรรม (Moral authority) ที่เกิดจากค่านิยมร่วมของชุมชนนั้น โดยมีค่านิยมร่วมเบื้องต้นที่ควรมุ่งเน้นก็คือ การเรียนรู้ของนักเรียนนั่นเอง   ส่วนชุมชนโดยรวมก็ควรเป็นชุมชนของผู้เรียนรู้ของทุกคน โดยทั้งครูผู้สอน ผู้บริหาร ผู้ปกครอง ตลอดจนสมาชิกของชุมชนทุกคน  ต้องเป็นผู้ที่เรียนรู้อย่างต่อเนื่องถึงวิธีการที่ตนจะให้การบริการและการดูแลบุคคลอื่นที่อยู่ในชุมชนแห่งความเอื้ออาทรได้อย่างไร รวมทั้งสมาชิกทุกคนจะต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาเพื่อพัฒนาตนเองให้เพิ่มความเป็นครู เป็นผู้บริหาร เป็นผู้ปกครอง และเป็นสมาชิกของชุมชนที่ดีขึ้นกว่าเดิมได้อย่างไร   กลุ่มคนเหล่านี้ต้องร่วมกันเสาะแสวงหาแนวทางเพื่อปรับปรุงเงื่อนไขของการเรียนรู้   การทำงาน  การบริหารจัดการ และการสร้างความเอื้ออาทร กล่าวโดยสรุป ชุมชนแห่งการเรียนรู้จะต้องมีความรับผิดชอบร่วมกันต่อการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ที่ดีของตนอยู่ตลอดเวลา ซึ่ง Sergiovanni ได้กล่าวไว้ว่า “การสร้างชุมชนขึ้นในโรงเรียนเป็นเรื่องของการเสาะแสวงหาค่านิยมร่วม เพื่อให้การทำงานที่เกิดมีแนวทางที่แตกต่างขึ้น มีการพัฒนารูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลขึ้นมาใหม่ที่ต่างไปจากเดิมที่เคยมีมา มีการสร้างความยึดเหนี่ยวรูปแบบใหม่ และสร้างพันธะผูกพันใหม่ให้เกิดขึ้น” เพื่อให้ได้ชุมชนแห่งการเรียนรู้ที่สมบูรณ์ขึ้น

ชุมชนแห่งการเรียนรู้ย่อยในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

            ในการปรับเปลี่ยนสถานศึกษาของตนให้เป็น  “โรงเรียนแห่งการเรียนรู้”  นั้น  ผู้นำสถานศึกษาสามารถจัดทำได้เป็น  3  ระดับ  โดยแต่ละระดับซึ่งมีความเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ย่อย  (Learning  community)  ได้แก่  ระดับนักเรียน  ระดับวิชาชีพ  (Professional)  และระดับชุมชน  (Community)  กล่าวคือ

            ระดับที่  1  ระดับนักเรียน  (Student  level)  ซึ่งนักเรียนจะได้รับการส่งเสริมและร่วมมือให้เกิดการเรียนรู้ขึ้น  จากครูและเพื่อนนักเรียนอื่นให้ทำกิจกรรมเพื่อแสวงหาคำตอบที่สมเหตุสมผลสำหรับตน  (Meaning  making)  นักเรียนจะได้รับการพัฒนาทักษะที่สำคัญ  คือ  ทักษะการเรียนรู้วิธีการเรียน  (Skill of  learning  how  to  learn)  และทักษะการสืบค้นความรู้ด้านเนื้อหาของวิชาที่กำลังศึกษา  (Acquiring  of  knowledge  of  content  skills)  นักเรียนสามารถทำการเรียนรู้อย่างแท้จริง  (Authentic  learning)  ได้ต่อเนื่องจนบรรลุเป้าหมายของการเป็นผู้เรียนเชิงรุก  (Active  learners)  และการเป็นนักตั้งปัญหา  (Problem  seekers)  และการเป็นนักแก้ปัญหา  (Problem  solvers)  ที่มีประสิทธิผลในที่สุด  กล่าวโดยสรุป  ความสำคัญของการมีชุมชนแห่งการเรียนรู้ของนักเรียนในสถานศึกษา  ก็เพื่อให้นักเรียนรู้จักการสร้างความรู้ด้วยตนเอง โดยผ่านกระบวนการเรียนรู้เชิงรุก  (Active  learning)  และการสร้างความหมาย  (Meaning  making)  จากสิ่งที่เรียนนั่นเอง

            ระดับที่  2  เป็นระดับผู้ประกอบวิชาชีพ  (Professional  level)  ซึ่งประกอบด้วยครูผู้สอนและผู้บริหารของโรงเรียน  โดยชุมชนแห่งการเรียนรู้ในระดับที่สองจะมีลักษณะเด่นตรงที่มีการจัดตั้งสิ่งที่เรียกว่า  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ  หรือ  Professional  Community”  ซึ่งเป็นกลไกสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จของการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  การมีชุมชนแห่งวิชาชีพจะช่วยส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานทั้งครูผู้สอนและผู้บริหารได้ใช้หลักการแห่งวิชาชีพของตน  ไปเพื่อการปรับปรุงด้านวิธีสอน และด้านทักษะภาวะผู้นำ  โดยใช้วิธีการศึกษาค้นคว้า  การวิเคราะห์ไตร่ตรอง  (Reflection)  การใช้วิธีเสวนา  (Dialogue)  และการได้รับข้อมูลย้อนกลับ  (Feedback)  ที่แต่ละคนมีต่อกันกลับคืนมา  เป็นต้น  ในการที่จะบรรลุความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ได้นั้น  ทุกคนจะต้องมาร่วมกันพิจารณาทบทวนเรื่องนโยบาย  (Policies)  การปฏิบัติต่างๆ  (Practices)  และกระบวนการบริหารจัดการต่างๆ  ของโรงเรียนเสียใหม่  โดยยึดหลักในการปรับปรุงแก้ไขสิ่งเหล่านี้ก็เพื่อให้สามารถบริการด้านการเรียนรู้ แก่นักเรียนได้อย่างมีประสิทธิผล  อีกทั้งเพื่อให้การปรับปรุงแก้ไขดังกล่าว  นำมาสู่การสนับสนุนส่งเสริมการปฏิบัติงานวิชาชีพของครูผู้สอน  และผู้บริหารให้มีคุณภาพและประสิทธิผลสูงยิ่งขึ้น  มีบรรยากาศและสภาพแวดล้อมของการทำงานที่ดีต่อกันของทุกฝ่าย  ทั้งผู้บริหาร  ครูผู้สอน  นักเรียน  และผู้ปกครอง  โดยจะกล่าวละเอียดเป็นการเฉพาะในส่วนที่ 2  ต่อไป

            ระดับที่  3  เป็นระดับการเรียนรู้ของชุมชน  (Learning  community  level)  ที่ครอบคลุมถึงผู้ปกครอง  สมาชิกชุมชนและผู้นำชุมชน  โดยบุคคลกลุ่มนี้จำเป็นต้องมีส่วนเข้ามาร่วมสร้างและผลักดันวิสัยทัศน์ของโรงเรียนให้บรรลุผลตามเป้าหมาย  กล่าวคือ  ผู้ปกครองนักเรียน  ผู้อาวุโสในชุมชนตลอดจนสถาบันต่างๆ  ของชุมชนเหล่านี้ต้องมีส่วนร่วมในการส่งเสริมเป้าหมายการเรียนรู้ของชุมชนและโรงเรียน  กล่าวคือ  ผู้ปกครองมีส่วนร่วมทางการศึกษาได้โดยการให้การดูแลแนะนำการเรียนที่บ้านของนักเรียน  รวมทั้งให้ความสนับสนุนแก่ครู และผู้บริหารสถานศึกษาในการจัดการเรียนรู้  ให้แก่บุตรหลานของตน  ผู้อาวุโสในชุมชนสามารถเป็นอาสาสมัครถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ของตนแก่โรงเรียน และชุมชนของตน  สำหรับหน่วยงานและสถาบันที่อยู่ในชุมชนซึ่งอาจเป็นภาคธุรกิจเอกชนหรือสถาบันอุดมศึกษา  ก็มีส่วนสำคัญในการให้โอกาสทางการศึกษาแก่นักเรียน  ตลอดจนเป็นแหล่งเรียนรู้ที่เป็นโลกแห่งความเป็นจริงในสังคม ที่โรงเรียนสามารถใช้เป็นแหล่งฝึกประสบการณ์ให้กับนักเรียนได้  ด้วยเครือข่ายการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางจากชุมชน ไม่ว่าประชาชนที่อาศัยภาคธุรกิจต่างๆ  และสถาบันอื่นอย่างหลากหลายเช่นนี้  จึงทำให้กรอบความคิดและนิยามของชุมชนแห่งการเรียนรู้ตามระดับที่ 3 นี้ขยายตัวกว้างขวางออกไปอีกมาก

2. การสร้าง  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ”  ขึ้นในโรงเรียน

(Developing  a  Professional  Community  in  Schools)

            ในการพัฒนาสถานศึกษาให้เป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ได้นั้น  ปัจจัยที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่จะขาดมิได้ก็คือ  จะต้องมี  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ  หรือ  Professional  community”  เกิดขึ้นในโรงเรียนนั้น  เพื่อให้เป็นสถานที่สำหรับการปฏิสัมพันธ์ของมวลสมาชิกผู้ประกอบวิชาชีพครูของโรงเรียน เกี่ยวกับเรื่องการให้ความดูแลและพูดถึงการปรับปรุงผลการเรียนของนักเรียน  ตลอดจนงานทางวิชาการของโรงเรียน  และเนื่องจากครูส่วนใหญ่ในแทบทุกประเทศมักเกิดความรู้สึกโดดเดี่ยวในการปฏิบัติงานสอนของตน  ดังนั้น  การมี   “ชุมชนแห่งวิชาชีพ”  เกิดขึ้นในโรงเรียนจึงช่วยคลี่คลายปัญหาดังกล่าว  เพราะทำให้ครูมีโอกาสพูดคุยกับบุคคลผู้มีส่วนได้เสียกับงานของครู  (เช่น  ผู้ปกครอง  สมาชิกอื่นๆ  ของชุมชน  เป็นต้น)  แต่แน่นอนว่า  เหตุการณ์ทำนองนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อต้องมีการเปลี่ยนด้านโครงสร้างของโรงเรียน  ตลอดจนจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของโรงเรียนอีกด้วย  โดยกิจกรรมของชุมชนแห่งวิชาชีพในโรงเรียนควรประกอบด้วย   1)  การมีโอกาสเสวนาใคร่ครวญ  (Reflective  dialogue)  ระหว่างกัน  2)  การเปิดกว้างให้มีการปฏิสัมพันธ์ในหมู่ครูผู้สอนมากขึ้น  เพื่อลดความรู้สึกโดดเดี่ยว  (Deprivatization)  ในงานสอนของครู   3)  การรวมกลุ่มเพื่อเน้นเรื่องการเรียนรู้ของนักเรียน  4)  การร่วมมือร่วมใจกันในหมู่ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา และ 5)  การแลกเปลี่ยนในประเด็นที่เป็นค่านิยมและปทัสถานร่วม  (Shared  values  and  norms)  ดังจะกล่าวในแต่ละประเด็น  ดังนี้

1.  กิจกรรมที่จำเป็นต่อความเป็นชุมชนแห่งวิชาชีพในสถานศึกษา

            1)  การมีโอกาสเสวนาใคร่ครวญ  (Reflective  dialogue)  ระหว่างกัน   

            ซึ่งเป็นการนำเอาประเด็นปัญหาที่พบเห็น จากการปฏิบัติงานด้านการเรียนการสอนของครูขึ้นมาพูดคุยแลกเปลี่ยนระหว่างกัน  ช่วยให้แต่ละคนได้วิเคราะห์และสะท้อนมุมมองของตนในประเด็นนั้นต่อกลุ่มเพื่อนร่วมงาน  ทำให้ทุกคนได้มีโอกาสเกิดการเรียนรู้  และได้ข้อสรุปต่อปัญหาจากหลากหลายมุมมองยิ่งขึ้น  บรรยากาศเช่นนี้ก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจขึ้นในหมู่ครูผู้สอน  เพื่อช่วยกันปรับปรุงด้านการเรียนการสอนให้มีผลดียิ่งขึ้น  แต่กิจกรรมนี้จะสำเร็จราบรื่นได้ก็ต่อเมื่อแต่ละคนต้องยอมเปิดใจกว้าง  รับฟังการประเมินจากเพื่อร่วมกลุ่มระหว่างการสนทนาเชิงสร้างสรรค์ดังกล่าว

               2)  การลดความโดดเดี่ยวระหว่างปฏิบัติงานสอนของครู ( Deprivatization  of  instructional  practices) 

            เป็นกิจกรรมที่ช่วยเสริมสร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างครู  กล่าวคือ  ครูมีโอกาสแสดงบทบาททั้งเป็นผู้ให้ข้อมูลและได้แสดงบทบาทการเป็นที่ปรึกษา  (Advisor)  การเป็นพี่เลี้ยง  (Mentor)  หรืออาจเป็นผู้เชี่ยวชาญ  (Specialist)  ก็ได้  ในระหว่างที่ให้ความช่วยเหลือเพื่อนด้วยกัน  ทั้งนี้เป็นที่ทราบกันอยู่แล้วว่า  วิชาชีพครูแตกต่างกับวิชาชีพอื่นตรงที่ ผู้ปฏิบัติมักทำงานในลักษณะโดดเดี่ยวตามลำพัง  ซึ่งเป็นผลให้ครูไม่สามารถที่จะเรียนรู้จากผู้อื่นได้  และขาดประโยชน์ที่จะได้รับผลการวิเคราะห์และการให้ข้อมูลป้อนกลับด้านการสอนจากผู้อื่นที่มีต่องานสอนของตน  ด้วยเหตุนี้  ถ้าผู้นำสถานศึกษาต้องการให้เกิดกิจกรรมการเสวนาใคร่ครวญระหว่างครูขึ้น  ก็จำเป็นต้องพิจารณาให้มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการโดดเดี่ยวในการสอนของครูให้ได้เสียก่อน

            3)  รวมกลุ่มเพื่อมุ่งเน้นที่การเรียนรู้ของนักเรียน  (Collective focus on student  learnig) 

            เป็นกิจกรรมที่ดีมากแต่ยุ่งยากตรงประเด็นให้ครูเกิด  “จุดมุ่งเน้น”  อย่างไรก็ตาม  ถ้าถือว่าการมีชุมชนแห่งวิชาชีพคือ ลักษณะสำคัญของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ ที่มีเจตจำนงมุ่งสร้างผลลัพธ์คือการเรียนรู้ของนักเรียนให้สูงขึ้นแล้ว  ก็ต้องให้ความสำคัญอันดับแรกกับกิจกรรมที่สร้างความงอกงามของผู้เรียน  ซึ่งค่อนข้างยากลำบากอยู่ไม่น้อย  ด้วยเหตุนี้  การที่ชุมชนแห่งวิชาชีพมีกิจกรรมให้ครูได้มาเสวนาใคร่ครวญ  (Reflective  dialogue) เพื่ออภิปรายและวิเคราะห์ด้านหลักสูตร  และกลยุทธ์ด้านการสอนของครู   ซึ่งแม้จะใช้เวลามากก็ตาม  แต่ทั้งหลายทั้งปวงก็เพื่อให้นักเรียนเกิดการเรียนรู้ได้ผลดียิ่งขึ้น  และเพื่อที่จะเป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนานักเรียนให้เป็นผู้สามารถเรียนรู้ด้วยตนเอง  (Self  -  starting  learners)  ได้ต่อไป

            4)  สร้างจุดเริ่มแห่งความร่วมมือร่วมใจ  (Collaboration  starts) 

            กล่าวคือ  เมื่อครูหลุดพ้นจากสภาพการต้องทำงานแบบโดดเดี่ยว และสามารถแสวงหาความเชี่ยวชาญจากเพื่อนคนอื่นที่อยู่ในชุมชนวิชาชีพของตนได้แล้วก็ตาม  แต่ความเป็นมืออาชีพของครูก็อาจไม่สามารถบรรลุได้ถ้าครูยังขาดการปรับปรุง และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา  ดังนั้น  ความร่วมมือร่วมใจทางวิชาชีพต่อกันของครู  จะก่อให้เกิดพลังในการร่วมวิเคราะห์ปัญหา และความต้องการอันซับซ้อนของผู้เรียนแต่ละคนได้  บรรยากาศแห่งความร่วมมือร่วมใจกันนี้จะช่วยเสริมการปฏิบัติงานประจำวันของครูแต่ละคนได้อย่างถาวร

            5)  ทำการแลกเปลี่ยนเรียนรู้  ด้านค่านิยม และปทัสถานร่วม  (Shared  values  and  norms) 

            เมื่อบุคคลต่างๆ  ในวิชาชีพทั้งครูผู้สอน  ครูแนะแนว  ครูนิเทศ และผู้บริหารมาร่วมกันในชุมชนแห่งวิชาชีพแล้ว ในประเด็นนี้ Sergiovanni  (1992) เห็นว่า การสร้างค่านิยมและปทัสถานร่วมกันของคนในวิชาชีพที่อยู่ในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ดังกล่าว  ด้วยความเป็นมืออาชีพของบุคคลเหล่านี้จะพัฒนาสิ่งที่เรียกว่า อำนาจเชิงคุณธรรม  (Moral  authority)  ขึ้นเป็นแนวทางของการอยู่ร่วมกันแทนที่การใช้อำนาจเชิงกฎหมายหรืออำนาจโดยตำแหน่ง  (Position  authority)  ซึ่งไม่เหมาะสมกับชุมชนแห่งวิชาชีพนัก

2. ความจำเป็นต้องปรับโครงสร้างใหม่ของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ ให้สามารถรองรับการเกิดชุมชนแห่งวิชาชีพ

            เนื่องจากโรงเรียนส่วนใหญ่ถูกออกแบบโครงสร้างเป็นแบบราชการ  (Bureaucratic  organization)  ที่มีสายงานบังคับบัญชาด้วยอำนาจโดยตำแหน่งที่ลดหลั่นตามลำดับลงมา  กล่าวคือ  มีกฎระเบียบ  ข้อบังคับต่างๆ  มามากมายที่ต้องปฏิบัติตาม  ซึ่งเป็นโครงสร้างที่มีลักษณะตึงตัวและใช้ได้ดีในอดีตที่เป็นโลกยุคอุตสาหกรรม  แต่กลับเป็นอุปสรรคสำคัญในโลกแห่งยุคเศรษฐกิจฐานความรู้  ที่ต้องการมีโครงสร้างองค์การที่ยืดหยุ่นคล่องตัวได้สูง  พร้อมที่จะรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ  ที่เกิดขึ้นมากมายตลอดเวลา  โดยเฉพาะอย่างยิ่งต่อความเป็นไปได้  ของชุมชนแห่งวิชาชีพที่จะเกิดขึ้นในโรงเรียนได้นั้น  โครงสร้างองค์การของโรงเรียนแห่งการเรียนจึงจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงแก้ไข  ได้แก่ประเด็นต่อไปนี้  (Louis  et  al.,  1994) 

            1)  การกำหนดตารางเวลาว่างเพื่อการพบปะถกปัญหา  (Time  to  meet  and  discuss) 

            มีผลการวิจัยเรื่องความมีประสิทธิผลของโรงเรียนและครูผู้สอน ชี้ชัดว่า การจัดสรรเวลาพิเศษเพื่อให้ครูได้ปรึกษาหารือระหว่างกันเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง  ทั้งนี้เพราะปกติของการจัดชั่วโมงสอน  เมื่อหมดการสอนแต่ละคาบเวลา  ครูจะต้องเคลื่อนย้ายการสอนจากห้องหนึ่งไปอีกห้องหนึ่งตลอดเวลา  จึงไม่มีโอกาสที่ครูจะได้พบปะเพื่อแสวงหาความร่วมมือทางวิชาชีพซึ่งกันและกันได้  ทั้งที่ครูเหล่านี้จำเป็นต้องร่วมกันพิจารณาหากลยุทธ์ใหม่ๆด้านการสอน  ที่เหมาะสม  ด้วยเหตุนี้  การจัดตารางเวลาที่ว่างตรงกันเพื่อให้ครูได้ปฏิสัมพันธ์  จึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นถ้าต้องการให้ความร่วมมือร่วมใจของครูเกิดขึ้น

            2)  การกำหนดขนาดของชั้นเรียน  (Class  size) 

            มีผลงานวิจัยระบุว่า  ถ้าจำนวนนักเรียนในชั้นเรียนน้อยลงได้เท่าไรก็ยิ่งเพิ่มประสิทธิผลของการเรียนรู้ยิ่งขึ้น  ทั้งนี้ในห้องเรียนที่มีครูเพียงหนึ่งคนนั้น  ครูสามารถที่จะดูแลนักเรียนได้อย่างมีประสิทธิผลได้ในจำนวนที่จำกัด  แม้ว่าจะไม่สามารถกำหนดจำนวนนักเรียนที่เหมาะสมแน่นอน  แต่การขยายจำนวนนักเรียนต่อชั้นมากขึ้น ย่อมเพิ่มภาระและความยากลำบากแก่ครูที่จะดูแลช่วยเหลือนักเรียนได้อย่างทั่วถึง

            3)  การเพิ่มอำนาจความรับผิดชอบแก่ครู และการให้อิสระแก่โรงเรียน  (Teacher empowerment  and  school  autonomy) 

            การเพิ่มอำนาจความรับผิดชอบแก่ครูเป็นปัจจัยที่จำเป็น เนื่องจากช่วยสร้างความรู้สึกมั่นใจต่อการปฏิบัติงานในชั้นเรียนที่ตนรับผิดชอบได้ดีขึ้น การเพิ่มอำนาจความรับผิดชอบแก่ครู  ยังสอดคล้องกับแนวทางบริหารจัดการร่วม  (Shared  governance)  ซึ่งเป็นคุณลักษณะหนึ่งที่จำเป็นของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ในขณะเดียวกันโรงเรียนแต่ละแห่งของเขตพื้นที่การศึกษาก็ควรมีความอิสระ  (Autonomy)  อย่างเพียงพอที่จะจัดการกับปัญหาต่างๆ  ที่เกิดขึ้นภายในโรงเรียนได้อย่างคล่องตัวและรวดเร็ว  ด้วยเหตุนี้เขตพื้นที่การศึกษาจึงควรร่วมกับโรงเรียนต่างๆ  ในการจัดทำวิสัยทัศน์เป้าหมาย  และวัตถุประสงค์รวมแบบกว้างของเขตพื้นที่การศึกษา  จากนั้นจึงให้อิสระแต่ละโรงเรียนไปจัดทำรายละเอียดที่สอดคล้องกับบริบทของโรงเรียน  และความต้องการของครูผู้สอน  และผู้นำสถานศึกษาแต่ละแห่ง  ที่จะริเริ่มสิ่งใหม่เพื่อเพิ่มประสิทธิผลต่อการเรียนรู้ของนักเรียนของตน  ในเรื่องนี้นักการศึกษาส่วนใหญ่เชื่อว่า ไม่มีวิธีสอนใดหรือวิธีบริหารจัดการใดที่ดีที่สุด  แต่พบว่า  จากการใช้เทคนิควิธีในการเสวนาใคร่ครวญ  (Reflective  dialogue)  การทำงานแบบร่วมมือร่วมใจ  (Collaboration)  และการสร้างปทัสถานและค่านิยมร่วม  (Shared  norms  and  values)แล้ว  จะช่วยส่งเสริมความสามารถในการรับมอบอำนาจความรับผิดชอบของครูต่อการปฏิบัติงานได้ดีขึ้น  เช่นเดียวกับการให้อิสระแก่นักเรียนหรือที่เรียกว่า  “การบริหารจัดการโดยใช้โรงเรียนเป็นฐานหรือ  Site  -  based  management”  เพื่อความอิสระในการตัดสินใจต่างๆ  ของโรงเรียนได้เองนั้น  เป็นมาตรการที่ควรได้ระบุชัดเจนในกรอบนโยบายของเขตพื้นที่การศึกษา  ทั้งนี้มิได้หมายความว่า  จะต้องให้อิสระแก่โรงเรียนและครูโดยสิ้นเชิง  แต่ควรจัดทำเป็นแนวปฏิบัติร่วมกันที่อยู่ภายใต้กรอบนโยบายรวมของเขตพื้นที่การศึกษา และขึ้นอยู่ที่ขีดระดับความสามารถของครูในแต่ละโรงเรียน  ที่จะสามารถสนองตอบและรับผิดชอบต่อการเรียนรู้ของนักเรียนได้ดีเพียงไรด้วย

3.  เงื่อนไขด้านการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ  (Professional community culture)

            วัฒนธรรมองค์การเป็นระบบความเชื่อที่สมาชิกขององค์การยึดถือร่วมกัน  ตัวอย่างเช่น  ถ้าครูผู้สอนทุกคนและผู้นำของโรงเรียนมีความเชื่อว่า  “มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพเพียงพอที่จะเรียนรู้ได้”  ความเชื่อเช่นนี้จะทำให้สมาชิกของโรงเรียนพยายามที่จะสร้างสภาพแวดล้อมและแสวงวิธีการเรียนการสอนใหม่ๆ  อย่างหลากหลาย  เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อนักเรียนแต่ละคนที่มีความแตกต่างกัน ให้สามารถเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนได้สูงสุด  เป็นต้น  ในชุมชนแห่งวิชาชีพก็เช่นกัน  สมาชิกแต่ละคนจะยึดเหนี่ยวต่อกันด้วยระบบค่านิยม  ความเชื่อและปทัสถานร่วมกัน ให้เกิดการดำรงอยู่ของชุมชนแห่งวิชาชีพของตน  อย่างไรก็ตาม  มีวัฒนธรรมองค์การแบบเดิมหลายประการที่ควรได้รับการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้เหมาะต่อการเป็นชุมชนแห่งวิชาชีพ  ได้แก่

            1)  ลดความเป็นองค์การที่ยึด  “วัฒนธรรมแบบราชการ  หรือ Bureaucratic  culture” 
ที่ใช้กฎระเบียบคำสั่งต่างๆ  แบบตึงตัวในการปฏิบัติงาน  และการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกผู้ปฏิบัติงานไปสู่การเน้น  “วัฒนธรรมแบบกัลยาณมิตรทางวิชาการหรือ  Collegial  culture”
ซึ่งเน้นวิธีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก  ที่ยึดถือค่านิยมเชิงคุณธรรมจริยธรรม  (Moral  and  ethical  cultures)  เช่น  การเอื้ออาทร  ห่วงใย  ช่วยเหลือและร่วมมือต่อกันในการปฏิบัติงาน  และการดำเนินชีวิตประจำวันของสมาชิก  เป็นต้น

            2)  สร้างเสริมวัฒนธรรมแห่ง  “ความไว้วางใจ  (Trust)  และความนับถือ  (Respect)”  ต่อกันในมวลหมู่สมาชิกของชมรมแห่งวิชาชีพ  กล่าวคือ  ความนับถือ  หมายถึง  การรู้จักให้เกียรติและยอมรับในความรู้ความสามารถและความเชี่ยวชาญของผู้อื่น  ส่วนความไว้วางใจ  หมายถึง  ระดับคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของมวลสมาชิก  ทั้งนี้  ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกเป็นผลที่มาจากการที่สมาชิกได้มีกิจกรรมการเสวนาอย่างใคร่ครวญ  (Reflective  dialogue)  และการร่วมมือร่วมใจ  (Collaboration)  ระหว่างกัน  ดังนั้น การสร้างความไว้วางใจและความนับถือต่อกันจึงเป็นปัจจัยพื้นฐานสำคัญต่อการสร้างสัมพันธภาพอันดีระหว่างสมาชิก  โดยแนวคิดดังกล่าวนี้สามารถขยายกรอบให้กว้างขวางออกไปจนครอบถึงผู้มีส่วนได้เสีย  (Stakeholders)  ทั้งหลาย  เช่น  ผู้บริหารสถานศึกษา  ผู้ปกครอง  ตลอดจนสมาชิกของหน่วยงานทั้งหลายที่เป็นชุมชนแวดล้อมของโรงเรียน  เป็นต้น  โดยที่บุคคลเหล่านี้ให้การยอมรับว่า การศึกษาและการเรียนรู้เป็นความรับผิดชอบร่วมของทุกๆ คนในชุมชน

            3)  การสร้างวัฒนธรรมการใช้ทักษะด้านการคิดและใช้สติปัญญาเป็นฐาน  (A  cognitive  skill  base)  วิชาชีพครูเป็นวิชาชีพชั้นสูง  (Profession)  ที่ต้องใช้ความรู้  การคิดและการใ ช้สติปัญญาเป็นเครื่องมือสำคัญในการประกอบวิชาชีพ  ครูผู้สอนจึงต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา  ต้องเป็น  Life – long  learners  และต้องเป็นผู้เรียนรู้ร่วมไปกับนักเรียนที่ตนทำการสอน  ด้วยเหตุนี้วัฒนธรรมเชิงความคิดของครูที่ต้องปรับปรุงใหม่ ก็คือ  เปลี่ยนความเชื่อที่ว่า ตนเป็นผู้ทำการสอน  (Teaching)  ไปเป็นผู้เรียนรู้  (Learning)  แทน  จึงต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตนจากผู้ถ่ายทอดความรู้ไปเป็นผู้จัดสรรประสบการณ์ การเรียนรู้ที่หลากหลายให้กับผู้เรียน  พร้อมทั้งพยายามสร้างความตระหนัก ให้ผู้เรียนรู้จักรับผิดชอบในการใฝ่หาความรู้ด้วยตนเองอยู่เนืองนิตย์เพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายการเรียนของตน

            4)  สร้างวัฒนธรรมการชอบริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ  (Openess  to  innovation)   ในชุมชนแห่งวิชาชีพสมาชิกทุกคนต้องส่งเสริมสนับสนุนซึ่งกันและกันในการค้นคว้าและริเริ่มสิ่งใหม่ๆ  ให้เกิดขึ้น  โดยเฉพาะต้องเป็นผู้สร้างองค์ความรู้ใหม่  (Knowledge  creation)  กล่าวคือ  ครูผู้สอนจะต้องได้รับการสนับสนุนในการออกแบบการสอนใหม่ๆ  ที่เหมาะสมกับภาวะแวดล้อมที่ข้อมูลสารสนเทศเกิดขึ้นมากมายอย่างรวดเร็ว  ต้องค้นหาว่าจะมีวิธีการเรียนรู้ได้ดีที่สุดในภาวะเช่นนี้ได้อย่างไร  ข้อมูลสารสนเทศที่เกิดขึ้นมากมายจะส่งผลกระทบต่อหลักสูตรและความต้องการของผู้เรียนซึ่งเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเช่นกันได้อย่างไร  การที่จะทำให้สมาชิกเป็นผู้ริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ๆ  ได้นั้น  ผู้นำองค์การจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมการกล้าเสี่ยง  (Taking  risks)  ชอบการทดลอง  (Experiment)  เพื่อหาแนวทางปรับปรุงการเรียนรู้ของนักเรียน   ทั้งนี้สมาชิกของชุมชนแห่งวิชาชีพต้องไม่ถือว่าความผิดพลาดที่ได้จากการทดลองคือความล้มเหลว  แต่ต้องถือว่าข้อผิดพลาดที่ได้ดังกล่าวเป็นโอกาสดีที่จะได้เกิดการเรียนรู้ใหม่เพิ่มเติมและ “ถือว่าผิดเป็นครู”  ไม่เป็นเรื่องที่ควรตำหนิ  แต่เป็นเรื่องที่ควรสนับสนุนให้กำลังใจเพื่อจะได้ค้นหาคำตอบที่เหมาะสมต่อไป  นอกจากนี้ควรปรับปรุงระบบเน้นการให้ความดีความชอบแก่สมาชิกที่ชอบทดลองค้นค้าหานวัตกรรมและริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ  ให้แก่โรงเรียนอีกด้วย

            5)  ต้องได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจังจากผู้นำ  (Supportive leadership) ดังจะกล่าวรายละเอียดในส่วนที่ 3 ต่อไป

ผลดีของการมีชุมชนแห่งวิชาชีพในสถานศึกษา

(Outcomes of professional learning community in school)

            S.M. Hord. (1997)  ได้ทำการสังเคราะห์รายงานการวิจัยเกี่ยวกับโรงเรียนที่มีการจัดตั้งชุมชนแห่งวิชาชีพ โดยใช้คำถามว่า โรงเรียนดังกล่าวมีผลลัพธ์อะไรบ้างที่แตกต่างไปจากโรงเรียนทั่วไปที่ไม่มีชุมชนแห่งวิชาชีพ  และถ้าแตกต่างแล้วจะมีผลดีต่อครูผู้สอนและต่อนักเรียนอย่างไรบ้าง  ได้ผลสรุปเป็นประเด็นย่อๆ  ดังนี้

            ผลดีต่อครูผู้สอน :  พบว่าครูผู้สอนส่วนใหญ่...

·       ลดความรู้สึกโดดเดี่ยวในงานสอนของครูลง

·       เพิ่มความรู้สึกผูกพันต่อพันธกิจและเป้าหมายของโรงเรียนมากขึ้น  โดยเพิ่มความกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติให้บรรลุพันธกิจอย่างแข็งขัน

·       รู้สึกว่าต้องร่วมกันรับผิดชอบต่อพัฒนาการโดยรวมของนักเรียน  และร่วมกันรับผิดชอบเป็นกลุ่มต่อผลสำเร็จของนักเรียน

·       รู้สึกเกิดสิ่งที่เรียกว่า  “พลังการเรียนรู้  (Powerful  learning)”  ซึ่งส่งผลให้การปฏิบัติการสอนในชั้นเรียนของตนมีผลดียิ่งขึ้น  กล่าวคือ  มีการค้นพบความรู้และความเชื่อใหม่ๆ  ที่เกี่ยวกับวิธีการสอนและตัวผู้เรียนซึ่งตนไม่เคยสังเกตหรือสนใจมาก่อน

·       เข้าใจในด้านเนื้อหาสาระที่ต้องทำการสอนได้แตกฉานยิ่งขึ้น  และรู้ว่าตนเองควรแสดงบทบาทและพฤติกรรมการสอนอย่างไร จึงจะช่วยให้นักเรียนเกิดการเรียนรู้ได้ดีที่สุดตามเกณฑ์ที่คาดหมาย

·       รับทราบข้อมูลสารสนเทศต่างๆ  ที่จำเป็นต่อวิชาชีพได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็วขึ้น  ส่งผลดีต่อการปรับปรุงพัฒนางานวิชาชีพของตนได้ตลอดเวลา  ครูเกิดแรงบันดาลใจที่จะสร้างแรงบันดาลใจต่อการเรียนรู้ให้แก่นักเรียนต่อไป

·       เพิ่มความพึงพอใจ  เพิ่มขวัญกำลังใจต่อการปฏิบัติงานสูงขึ้น  และลดอัตราการลาหยุดงานน้อยลง

·       มีความก้าวหน้าในการปรับเปลี่ยนวิธีสอน ให้สอดคล้องกับลักษณะผู้เรียนได้อย่างเด่นชัด และรวดเร็วกว่าที่พบในโรงเรียนแบบเก่า

·       มีความผูกพันที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ  ให้ปรากฏอย่างเด่นชัดและยั่งยืน

·       มีความประสงค์ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ ต่อปัจจัยพื้นฐานด้านต่างๆ

 

            ผลดีต่อนักเรียน  :  พบว่านักเรียนส่วนใหญ่...

·       ลดอัตราการตกซ้ำชั้น  และจำนวนชั้นเรียนที่ต้องเลื่อนหรือชลอการสอนให้น้อยลง

·       อัตราการขาดเรียนลดลง

·       มีผลการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นเด่นชัด ปรากฏให้เห็นทั่วไปโดยเฉพาะในแทบทุกโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก

·       มีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนในวิชาคณิตศาสตร์  วิทยาศาสตร์  ประวัติศาสตร์  และวิชาการอ่านที่สูงขึ้นอย่างเด่นชัด  เมื่อเทียบกับโรงเรียนแบบเก่า

·       มีความแตกต่างด้านผลสัมฤทธิ์การเรียน ระหว่างกลุ่มนักเรียนที่มีภูมิหลังไม่เหมือนกัน ลดลงชัดเจน

            กล่าวโดยสรุป  ถ้าผลงานวิจัยดังกล่าวมีน้ำหนักมากพอที่เชื่อมโยงถึงการที่ครูผู้สอนและผู้นำสถานศึกษาได้ทำงานร่วมกันในชุมชนการเรียนรู้แห่งวิชาชีพแล้ว  ก็มีคำถามตามมาว่า  แล้วจะเพิ่มจำนวนโรงเรียนที่มีชุมชนดังกล่าวให้มากขึ้นได้อย่างไร  กระบวนทัศน์ทางการศึกษาที่เปลี่ยนไปบ่งชี้ว่า  ทั้งบรรดาครูผู้สอนทั้งหลายและสาธารณชน จำเป็นต้องร่วมกันกำหนดบทบาทใหม่ที่เหมาะสมของครู  โดยต้องทบทวนการที่ต้องให้ครูใช้เวลาส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่หน้าชั้นเรียน และอยู่กับนักเรียนตลอดเวลานั้น  ได้มีการศึกษาเปรียบเทียบเรื่อง  การใช้เวลาของครูผู้สอนในประเทศต่างๆ ทั่วโลก  ปรากฏผลออกมาชัดเจนว่าในหลายประเทศ  เช่น  ในญี่ปุ่น  พบว่า  ครูมีชั่วโมงสอนน้อยลง  และมีโอกาสได้ใช้เวลาที่เหลือส่วนใหญ่ไปกับการจัดทำแผนเตรียมการสอน  การประชุมปรึกษาหารือกับเพื่อนร่วมงาน  การให้คำปรึกษาและทำงานกับนักเรียนเป็นรายบุคคล  การแวะเยี่ยมชั้นเรียนอื่นเพื่อสังเกตการเรียนการสอน  และการได้ใช้เวลาไปเพื่อกิจกรรมต่างๆ  ด้านการพัฒนาวิชาชีพของครูมากขึ้น  (Darling – Hammond, 1994, 1996)  เป็นต้น  การที่จะให้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นได้นั้น  จำเป็นต้องสร้างความตระหนัก และให้มุมมองใหม่ต่อสาธารณชน และวงการวิชาชีพครูที่ต้องเน้นและเห็นคุณค่าของความจำเป็นต้องพัฒนาครูให้มีความเป็นมืออาชีพยิ่งขึ้น  ถ้าหากต้องการคุณภาพการศึกษาของนักเรียน  ดังที่มีผู้กล่าวว่า  “ครูต้องเป็นบุคคลแรกที่ต้องเป็นนักเรียน  (Teachers  are  the  first  learners)”  โดยผ่านกระบวนการมีส่วนร่วมในชุมชนการเรียนรู้แห่งวิชาชีพ  ซึ่งจะส่งผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิผลมากขึ้น  และช่วยให้ผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาของนักเรียนสูงตามไปด้วย  นั่นคือความปรารถนาใฝ่ฝันของบุคคลฝ่ายที่มิอาจปฏิเสธได้

3. ผู้นำสถานศึกษาต่อการสร้างโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

การใช้อำนาจของผู้นำสถานศึกษาต่อการขับเคลื่อนสู่โรงเรียนแห่งการเรียนรู้

            ในทัศนะเดิมเชื่อว่า  หัวหน้าสถานศึกษาจำเป็นต้องใช้อำนาจที่มากับตำแหน่ง  (Position  power)  ของตนเพื่อการขับเคลื่อนโรงเรียนไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จตามที่ต้องการ  โดยใช้กลยุทธ์หลักเป็นเครื่องมือดำเนินการ  ได้แก่  การใช้กฎระเบียบ  ข้อบังคับต่างๆ  แบบทางการ (Bureaucratic  power)  และการให้รางวัลหรือความดีความชอบเมื่อสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ  (Psychological  power)  การใช้อำนาจและกลยุทธ์เช่นว่านี้พบว่า  เป็นอุปสรรคและขัดแย้งต่อหลักการของความเป็นวิชาชีพชั้นสูง  (Professional)  ของครูหรือผู้ทำงานทางการศึกษา ซึ่งต้องการความอิสระ  (Autonomy)  และมีวัฒนธรรมแห่งวิชาชีพเฉพาะของตนที่เรียกว่า  “กัลยาณมิตรทางวิชาการ  (Collegial  culture)”  ตลอดจนการมีชุมชนแห่งวิชาชีพ  (Professional  community)  ของตนอยู่ในสถานศึกษา  ดังนั้นผู้บริหารที่เน้นการใช้อำนาจแบบเดิมดังกล่าว  จึงยากที่จะประสบความสำเร็จในการขับเคลื่อนสถานศึกษาของตนไปสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

            Sergiovanni  (1998).  มีความเชื่อว่า  โรงเรียนแห่งการเรียนรู้  เป็นผลผลิตที่สร้างขึ้นมาจากการใช้อำนาจเชิงวิชาชีพ  (Professional power)  และอำนาจเชิงคุณธรรม (Moral power)เป็นสำคัญ  กล่าวคือ

·       อำนาจเชิงวิชาชีพ  (Professional  power)  ยึดข้อปฏิบัติที่มาจากเกณฑ์และมาตรฐานที่เห็นพ้องตรงกันและยึดถือร่วมกันของผู้ประกอบวิชาชีพครูทั้งหลาย  คนเหล่านี้ร่วมกันสร้างและร่วมกันใช้ความรู้  โดยกระบวนการทำงานและแบ่งปันความรู้ร่วมกัน  ครูผู้สอนต่างร่วมรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานของครูคนอื่น  และมีการดูแลตรวจสอบกันเอง  วัฒนธรรมการทำงานแบบนี้ของครู  จึงต้องการการกำกับดูแลจากผู้บริหารระดับสูงน้อยมาก

·       อำนาจเชิงคุณธรรม   (Moral  power)  เป็นอำนาจที่เกิดขึ้นจากการยึดถือในค่านิยมที่ชุมชนของผู้ประกอบวิชาชีพครูยอมรับร่วมกันว่า  สิ่งใดถูกต้องและดีงามตามหลักการแห่งศีลธรรม  ทั้งนี้ค่านิยมเชิงคุณธรรมอาจไม่เป็นค่านิยมเชิงวิชาชีพเสมอไป  แต่เป็นอำนาจที่ยึดเหนี่ยวให้บรรดาครูทั้งหลายอยู่ร่วมกันเหนียวแน่นจนเกิดเป็น  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ”  ขึ้น  และยอมรับต่อแนวปฏิบัติงาน ที่พร้อมรับการดูแลตรวจสอบซึ่งกันและกันได้  จึงเป็นอำนาจที่มิได้ขับเคลื่อนให้ผู้ปฏิบัติยึดการได้รับผลตอบแทนส่วนตัวจากการทำงานเป็นหลัก  แต่ส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานยึดหลักความถูกต้องและเพื่อผลประโยชน์โดยรวมของโรงเรียนเป็นสำคัญ

            กล่าวโดยสรุป  การใช้อำนาจทั้งสองประการเป็นหลัก  ช่วยให้ผู้นำสถานศึกษาสามารถลดปัญหาและความขัดแย้งทางการบริหารลงได้มาก  และมีเวลาว่างส่วนตนมากขึ้น เพื่อไปทำหน้าที่เป็นผู้เรียนรู้  (Learner)  และบางโอกาสเป็นผู้ตาม  (Follower)  แต่ที่สำคัญถ้ามองความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ตามทัศนะของ  Argyris  &  Schon  (1991)  ที่ว่า  “องค์การแห่งการเรียนรู้  เป็นกระบวนการที่ทำให้องค์การได้รับและได้ใช้ความรู้ใหม่  ตลอดจนเครื่องมือ  พฤติกรรมและค่านิยม” แล้ว   การที่ผู้นำสถานศึกษาลดการใช้อำนาจที่มากับตำแหน่งให้น้อยลงเหลือเท่าที่จำเป็น  และหันมาใช้อำนาจเชิงวิชาชีพ  และอำนาจเชิงคุณธรรมจนเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมขององค์การแล้ว  ก็เชื่อได้ว่า  การขับเคลื่อนไปสู่การเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้และจากโรงเรียนที่เคยเน้น  “การสอน  (Teaching)”  ไปสู่การเน้นที่  “การเรียนรู้  (Learning)”  ก็มีความเป็นไปได้มากยิ่งขึ้น

บทบาทผู้นำสถานศึกษาที่จำเป็นต่อการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้

            การปรับปรุงพัฒนาสถานศึกษาไปสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  นับเป็นงานที่ยากลำบากต่อการทำให้สำเร็จ  เนื่องจากกรอบความคิดในเรื่องนี้นี้ค่อนข้างกว้าง  ยังขาดความชัดเจนเชิงปฏิบัติอีกมาก ตลอดจนมีปัจจัยที่เป็นตัวแปรที่เกี่ยวข้องมากมาย  แต่ผลจากงานวิจัยจำนวนไม่น้อยที่มีความเห็นตรงกันประการหนึ่งว่า  ภาวะผู้นำเป็นกุญแจสำคัญที่จะขับเคลื่อนแนวคิดเรื่องนี้ลงสู่การปฏิบัติ จนสามารถบรรลุเป้าหมายการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  เพราะถ้าผู้นำสถานศึกษายังขาดความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความสำคัญ ตลอดจนให้ความสนับสนุนในกระบวนการดำเนินงานทุกขั้นตอนของโรงเรียนอย่างจริงจังแล้ว  ก็ยากที่จะสำเร็จได้

            ต่อไปนี้จะขอสรุปบทบาทหน้าที่ของผู้นำ ในการผลักดันให้สถานศึกษาสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ใน  3  ด้านที่สำคัญ  ได้แก่  ด้านการกำหนดทิศทาง  ด้านการพัฒนาบุคลากร  และด้านการพัฒนาองค์กรของโรงเรียน

1.  บทบาทผู้นำสถานศึกษาด้านการกำหนดทิศทางของโรงเรียน  (Setting school directions)

            บทบาทของผู้นำสถานศึกษาในด้านนี้ครอบคลุมถึงการกำหนดนโยบาย  วัตถุประสงค์และเป้าหมายของความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  การทำให้บุคลากรและผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายมองเห็น และยอมรับต่อภาพของโรงเรียนที่จะเกิดขึ้นในอนาคต  บทบาทของผู้นำในด้านนี้  ได้แก่

   

·       การกำหนดและจัดทำวิสัยทัศน์  (Identifying  and  articulating  a  vision) 

ผู้นำสถานศึกษาต้องช่วยทำให้โรงเรียน ได้รับความร่วมมือจากบุคลากรต่างๆ  ให้มาร่วมคิดและจัดทำวิสัยทัศน์ที่ระบุถึงแนวคิดที่ดีที่สุด ของการจัดการเรียนการสอนของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  โดยผู้นำต้องสร้างแรงบันดาลใจผู้อื่นให้กระหายที่จะช่วยกันให้ถึงเป้าหมายนั้น

·       สร้างความเข้าใจที่ตรงกันต่อการพัฒนาสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ 

โดยผู้นำร่วมกับครูผู้สอนและผู้เกี่ยวข้องในการแปลวิสัยทัศน์ของโรงเรียน ให้เป็นพันธกิจ  และแผนปฏิบัติต่างๆ  โดยผู้นำต้องช่วยสร้างความเข้าใจ  คอยให้การสนับสนุนและความช่วยเหลือในการขจัดอุปสรรคทั้งหลาย  ในเส้นทางสู่ความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเข้าใจในความรับผิดชอบร่วมกัน ระหว่างบุคลากรของโรงเรียนกับผู้ปกครองและชุมชน ในการที่จะพัฒนาสถานศึกษาให้มีศักยภาพสูงในการจัดการศึกษาเพื่อให้เกิดผลดีที่สุดต่อผู้เรียนและชุมชนของตน

·             ผู้นำต้องสร้างความคาดหวังต่อการปฏิบัติงานในระดับสูง (Crating high  performance  expectations) 

โดยผู้นำจะตั้งความคาดหวังของตนต่อคุณภาพของผลงานที่ครูปฏิบัติ และผลการเรียนรู้ที่นักเรียนได้รับอยู่ในระดับสูง  ผู้นำสถานศึกษาต้องสนับสนุนการใช้ผลงานวิจัยและการทำวิจัยชั้นเรียนของครูเพื่อการแสวงหาเทคนิควิธีสอนใหม่ๆ  เพื่อการยกระดับคุณภาพการเรียนรู้ของนักเรียนให้สูงขึ้น 

·             ชักจูงและส่งเสริมให้ครูผู้สอนยอมรับในเป้าหมายของกลุ่ม (Fostering the  acceptance  of  group  goals)

เนื่องจากความร่วมมือร่วมใจซึ่งกันและกันเป็นคุณลักษณะสำคัญของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ดังนั้นผู้นำสถานศึกษาจึงมีหน้าที่ต้องส่งเสริมให้ครูผู้สอนและบุคลากรต่างๆ  ทำงานร่วมกันในรูปแบบทีมงานทั้งด้านจัดการเรียนการสอนและกิจกรรมอื่นๆ  ทั่วทั้งโรงเรียน  (Team – based  school)  ทั้งนี้เพราะการทำงานแบบทีมช่วยให้ครูต้องมีการปฏิสัมพันธ์และต้องปรึกษาหารือ และ ช่วยเหลือซึ่งกันและกันมากขึ้น  และที่สำคัญของการทำงานแบบทีมก็คือ  ทุกคนต้องยึดถือในเป้าหมายเดียวกัน  และร่วมรับผิดชอบต่อผลงานที่เกิดจากทีมงานของตน

·             ใส่ใจติดตามดูแลการปฏิบัติภารกิจในการจัดการเรียนรู้และงานสนับสนุนอื่นๆ  (Monitoring  organizational  performance)

ผู้นำโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ มีหน้าที่ต้องคอยติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานด้านต่างๆ  ของโรงเรียนโดยใช้ดัชนีตัวบ่งชี้ (KPI) และข้อมูลสารสนเทศอย่างหลากหลายมาเป็นเกณฑ์การประเมินร่วมกับครูผู้สอน  โดยยึดหลักประเมินเพื่อการพัฒนาและปรับปรุงให้งานดีขึ้น  และต้องไม่เป็นไปเพื่อการตำหนิหรือจับผิดครู  เพราะไม่เช่นนั้นจะทำให้ครูผู้สอนขาดความกล้าที่จะริเริ่มสิ่งใหม่ๆ  (Innovations)  การกล้าเสี่ยง  (Risk  taking)  และอุปนิสัยชอบทดลอง  (Experiments)  ซึ่งเป็นหลักการสำคัญของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ตรงกันข้ามควรถือว่า  “ผิดเป็นครู”  หรือ  “ความผิดพลาดช่วยสร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้”

2.  บทบาทผู้นำสถานศึกษาด้านพัฒนาบุคลากร  (Developing people)

            ทรัพยากรบุคคลถือเป็นสินทรัพย์ที่ทรงคุณค่าขององค์การ  ครูและบุคลากรทางการศึกษาจึงเป็นปัจจัยสำคัญต่อผลสำเร็จของการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ดังนั้นบุคคลเหล่านี้จึงจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาทักษะ  ความรู้ความสามารถ และการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการจัดการเรียนรู้วิธีใหม่แก่ผู้เรียน  ให้สอดคล้องกับหลักการของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาบุคลากรตามลักษณะการปฏิบัติงานที่ดำเนินอยู่ในโรงเรียน  (School – based  professional  development)  ซึ่งผู้นำสถานศึกษามีบทบาทที่จะทำได้อยู่แล้วตลอดเวลา  ได้แก่

·             ส่งเสริมกิจกรรมการพัฒนาความเป็นมืออาชีพของครูระหว่างการปฏิบัติงาน   เช่น  การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการด้านพัฒนาทักษะการสอน  การจัดตั้งคลินิกเพื่อความเป็นเลิศทางการเรียนการสอน  การมีกิจกรรม การนิเทศแบบกัลยาณมิตร  หรือแบบเพื่อนช่วยเหลือเพื่อน  (Peers    assisting  peers)  การส่งเสริมความก้าวหน้าทางวิทยฐานะที่อิงกับการใช้ผลงานที่ปฏิบัติจริงในชั้นเรียน  การส่งเสริมการวิจัยในชั้นเรียนของครู  การให้ครูตั้งทีมงานเพื่อวิจัยหารูปแบบการสอนที่เหมาะสมกับบริบทของโรงเรียน  เป็นต้น  การส่งเสริมกิจกรรมเหล่านี้  ผู้นำสถานศึกษาต้องถือเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องจัดเวลาให้สะดวกแก่การทำกิจกรรมและถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติหน้าที่ซึ่งต้องคิดคำนวณให้นับเป็นภาระงาน  (Workload)  ของครู

·             ผู้นำสถานศึกษาต้องรู้จักสอนผู้อื่นด้วยพฤติกรรมแบบอย่าง  (Role  modeling)  ของตน  กล่าวคือ  ถ้าต้องการให้ครูผู้สอนและผู้เรียนมีนิสัยการใฝ่รู้  ซึ่งเป็นคุณลักษณะสำคัญของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้แล้ว  ผู้นำจะต้องเป็นบุคคลแรกที่ต้องแสดงพฤติกรรมแบบอย่างของ  “ผู้เรียนรู้  หรือ  Learner”  หรือทำหน้าที่เป็น “Learner leader” ปรากฎให้ผู้อื่นเห็นอย่างสม่ำเสมอ  และนำสาระความรู้ใหม่ๆที่ตนได้รับมาจากการเรียนรู้แบ่งปันให้คนอื่นเกิดการเรียนรู้ด้วย  พฤติกรรมการทำตัวเป็นผู้เรียนรู้ของผู้นำ   จะมีอิทธิพลที่ส่งผลให้ครูผู้สอนประพฤติตนเป็น  “ผู้เรียนรู้”  ตาม    และพฤติกรรมแบบอย่างในการเป็น  “ผู้เรียนรู้”  ของผู้นำและของครูผู้สอนเมื่อปรากฏให้นักเรียนได้สังเกตเห็นอยู่เนืองนิตย์  ย่อมมีอิทธิพลที่ส่งผลในการหล่อหลอมพฤติกรรมของนักเรียนให้เป็นผู้ใฝ่รู้ใฝ่เรียนตามไปด้วย

·             ส่งเสริมและเข้าร่วมกับครูผู้สอนเพื่อสร้างความเป็น  “ชุมชนแห่งวิชาชีพ”  ให้เกิดขึ้นในโรงเรียนดังรายละเอียดที่ได้กล่าวแล้วภายใต้หัวข้อนี้ในส่วนที่ 2ของบทความนี้  นอกจากนี้ควรสนับสนุนให้นักเรียนทุกคนเข้าเป็นสมาชิกของกิจกรรมชมรมต่างๆ  ที่โรงเรียนควรมีให้นักเรียนได้เลือกตามความถนัดอย่างหลากหลาย  เพราะชมรมดังกล่าวเหล่านี้ก็คือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ของนักเรียนทั้งสิ้นนั่นเอง

·             ส่งเสริมและกระตุ้นการใช้ปัญญา  (Intellcetual  stimulation)  กล่าวคือ  ผู้นำสถานศึกษาควรกระตุ้นให้ครูผู้สอน หมั่นตรวจสอบถึงวิธีทำงานที่เคยใช้อยู่เป็นประจำนั้นด้วยตนเองหรือกับเพื่อนร่วมงาน  เพื่อหาจุดเด่นหรือจุดด้อย และหาวิธีทำงานเดิมนั้นด้วยวิธีการใหม่ที่มีทางเลือกหลายๆ  วิธี   สนับสนุนให้มีการทดลองทางเลือกดังกล่าวโดยไม่ต้องเกรงว่าจะไม่สำเร็จ  นอกจากนี้ในงานบริหารทั่วไปที่ต้องมีการตัดสินใจของผู้นำ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีผลกระทบกับคนส่วนใหญ่  ผู้นำควรเปิดกว้างให้ครูและบุคลากรได้มีส่วนร่วมในการคิด เพื่อหาคำตอบที่เหมาะสมมาประกอบการตัดสินใจนั้น  แนวทางดำเนินการเช่นนี้  ครูผู้สอนควรนำไปใช้กับนักเรียนด้วย  เพราะเป็นการสร้างบรรยากาศและพัฒนาบุคคลทุกระดับให้สอดคล้องกับการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น

·             การให้ความสนับสนุนผู้ร่วมงานแต่ละรายบุคคล  (Providing  individualized  support)  ในการเปลี่ยนแปลงสถานศึกษาให้เป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้นั้น  ก็เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์การทั่วไป  ที่ต้องส่งผลกระทบหลายประการต่อผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงานนั้นอย่างหลีกเลี่ยงมิได้  บางคนอาจต่อต้านเนื่องจากไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลง และมีบางคนเกิดความท้อแท้  หมดกำลังใจ เพราะรู้สึกว่าตนต้องอยู่ในภาวะจำยอมต้องรองรับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงนั้น  จึงเป็นบทบาทและหน้าที่ของผู้นำสถานศึกษาโดยตรง ที่จะคอยเอาใจใส่ดูแลบุคคลเหล่านี้อย่างใกล้ชิด  ต้องให้กำลังใจและความหวังที่ดีกว่า  ตลอดจนชี้ทางเลือกที่ให้ประโยชน์มากกว่าเมื่อโรงเรียนแห่งการเรียนรู้เกิดขึ้น  เช่น มีแรงจูงใจในด้านผลตอบแทนที่จะได้รับ  หรือมีการปรับเปลี่ยนด้านโครงสร้างแล้วทำให้ทุกคนมีความสะดวกคล่องตัวในการทำงาน 
มีชุมชนแห่งวิชาชีพของตนที่ให้ความช่วยเหลือ  เอื้ออาทรต่อกัน  มีลักษณะการทำงานแบบกลุ่มก้อนหรือทีมงานมากขึ้น  เป็นต้น  นอกจากนี้ผู้นำสถานศึกษาควรให้การพัฒนาทักษะ  ความรู้ความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้เรียน

3.  บทบาทผู้นำสถานศึกษาด้านการพัฒนาองค์การ  (Developing the organization)

            เนื่องจากความเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  มีกระบวนการที่เป็นเครือข่ายเชื่อมโยงทั้งภายในและภายนอกโรงเรียน  ดังนั้นผู้นำสถานศึกษาต้องสามารถทำให้โรงเรียนได้ทำหน้าที่เป็นชุมชนแห่งวิชาชีพด้านการเรียนรู้  เพื่อสนับสนุนและส่งเสริมการปฏิบัติภารกิจทางวิชาชีพของสมาชิกที่เกี่ยวข้องทั้งครูผู้สอนและนักเรียน  ตลอดจนผู้เกี่ยวข้องอื่นๆ    ผู้นำสถานศึกษาจึงมีบทบาทในประเด็นต่อไปนี้

·             เสริมสร้างความแข็งแกร่งด้านวัฒนธรรมของโรงเรียน (Strengthening school  culture)  

โดยผู้นำสามารถพัฒนาวัฒนธรรมของโรงเรียนที่ฝังรากลึกด้วยค่านิยม  ปทัสถาน  ความเชื่อ  และทัศนคติร่วมกันของสมาชิกทุกคนในองค์การที่นำไปสู่ความเอื้ออาทร  (Caring)  และความไว้วางใจ (Trust) ต่อกัน เพราะวัฒนธรรมของโรงเรียนจะเป็นตัวกำหนดแนวทางและบริบทต่างๆ ของการทำงานร่วมกันเพื่อนำไปสู่เป้าหมายเดียวกันของโรงเรียน

·       ทำการปรับปรุงแก้ไขโครงสร้างองค์การของโรงเรียน (Modifying organization  structure) 

ผู้นำสถานศึกษามีหน้าที่ต้องตรวจสอบดูแลและปรับปรุงโครงสร้างองค์การ เพื่อให้มีความยืดหยุ่น  คล่องตัวและสอดคล้องกับคุณลักษณะของการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้  ซึ่งได้แก่  การจัดโครงสร้างงานและการมอบหมายงานที่เน้นรูปแบบทีมงานมากขึ้น  การจัดตารางเวลาของครูที่คิดให้เป็นภาระงานที่ประกอบด้วย  ชั่วโมงสอน  ชั่วโมงครูพบปะเพื่อปรึกษาหารือเพื่อนร่วมงาน   การวางแผนการสอน  การประเมินผลการเรียน  การแก้ปัญหาและการพัฒนานักเรียนเฉพาะราย เป็นต้น  ครูควรมีภาระงานรับผิดชอบต่อวันต่อสัปดาห์ที่ไม่หนักจนเกินไป  ผู้นำต้องปรับปรุงเกณฑ์การประเมินให้ความดีความชอบที่ยึดผลการทำงานแบบทีม  และต้องเป็นไปเพื่อการสร้างคุณภาพการเรียนรู้ของนักเรียนให้สูงขึ้น  การปรับปรุงห้องเรียนให้เหมาะกับวิธีการสร้างคุณภาพการเรียนรู้ของนักเรียนสูงขึ้น  การปรับปรุงห้องเรียนให้เหมาะสมกับวิธีสอนของครู  และวิธีการเรียนรู้ของนักเรียน  มีการจัดหาวัสดุอุปกรณ์  เครื่องมือและทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้อื่นๆ  อย่างเพียงพอ  ต้องพยายามหาทางลดงานเชิงธุรการของครูให้น้อยลง  ต้องปรับปรุงกฎเกณฑ์ระเบียบต่างๆ ที่ไม่เอื้อต่อการจัดการเรียนรู้สมัยใหม่  เป็นต้น  โครงสร้างองค์การของโรงเรียนจึงเป็นกรอบหลักของการปฏิบัติงาน  โดยโครงสร้างอาจช่วยส่งเสริมหรืออาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการทำหน้าที่ของครูให้บรรลุเป้าหมายของโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ก็ได้  ผู้นำที่ชาญฉลาดจึงพยายามปรับปรุงแก้ไขโครงสร้างให้มีลักษณะและเงื่อนไขเชิงบวกต่อการสอนและการเรียนรู้ของครูและนักเรียน

·       สร้างกระบวนการให้เกิดความร่วมมือร่วมใจ  (Building  collaboratiove  process) 

ผู้นำสถานศึกษาต้องส่งเสริมให้การปฏิบัติภารกิจของโรงเรียนเป็นไปในลักษณะที่ให้โอกาสแก่ครูอาจารย์  ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจต่อประเด็นสำคัญที่มีผลกระทบต่อตัวครู หรือต่อการปฏิบัติงานด้านวิชาชีพของครู  ด้วยวิธีการมีส่วนร่วมเช่นนี้  ผู้นำสามารถที่จะนำพาโรงเรียนไปสู่ผลสำเร็จตามเป้าหมายทั้งส่วนบุคคลและโรงเรียนโดยรวมได้อย่างราบรื่น

·       การบริหารจัดการสภาพแวดล้อม  (Managing  the  environment)

ผู้นำสถานศึกษาจำเป็นต้องทำงานร่วมกับตัวแทนกลุ่มต่างๆ  ที่เป็นสภาพแวดล้อมของโรงเรียน  ซึ่งได้แก่  ผู้ปกครอง  สมาชิกของชุมชน  นักการเมือง  ภาคธุรกิจเอกชน  ตลอดจนหน่วยงานภาคราชการทั้งหลายที่แวดล้อมโรงเรียน  เพื่อให้คนเหล่านี้เข้าใจ และมีภาพลักษณ์ที่เป็นบวกต่อวิสัยทัศน์ และเป้าหมายของโรงเรียน  และให้การสนับสนุนปัจจัยด้านต่างๆ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้จากชุมชนต่อโรงเรียน  การสร้างสัมพันธภาพอันดีต่อกันกับหน่วยงานและบุคคลดังกล่าวจึงเป็นบทบาทสำคัญสำหรับผู้นำ  แต่ต้องคำนึงถึงการวางตำแหน่งแห่งที่  (Positioning)  ของโรงเรียนในท่ามกลางสภาพแวดล้อมดังกล่าวได้อย่างเหมาะสม ไม่มากหรือน้อยเกินไป  และต้องเป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของส่วนรวมเป็นสำคัญ

บทสรุป

          โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ (Learning School) ในอนาคตจึงต้องอาศัยผู้บริหารโรงเรียนเป็นหลักในการนำโรงเรียนเป็นหลักในการนำโรงเรียนไปสู่เป้าหมายแห่งความสำเร็จ โดยเฉพาะผู้บริหารโรงเรียนต้องใช้ภาวะผู้ในการขับเคลื่อนกลไก โดยใช้ระบบการจัดคุณภาพ กระตุ้นให้เกิดบรรยากาศแห่งความไว้ใจและความร่วมมือร่วมใจ รวมทั้งมีการกระจายอำนาจ (Empowerment) ไปสู่ครู นักเรียนและผู้ปกครอง ตลอดจนชุมชน ขณะเดียวกันต้องปรับหลักสูตรให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวิสัยทัศน์ของโรงเรียนที่เน้นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้แนวใหม่ และที่สำคัญส่งเสริมให้มีการใช้เทคโนโลยีอย่างกว้างขวาง เพื่อให้เกิดบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต
          นอกจากนี้ ผู้บริหารโรงเรียนจำเป็นต้องเน้นการปรับปรุงบุคลากรทั้งครู นักเรียนรวมทั้งตนเอง ให้ทันกับความเจริญเติบโตของสังคมและโลก โดยเฉพาะสร้างนักเรียนให้รู้เท่าทันคน ในลักษณะเน้นความจำเป็นที่จะเรียนวิธีการเรียนรู้ (It Must Learn How to Learn) รวมทั้งเรียนรู้การเปลี่ยนแปลง และเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการเรียนรู้จากการเรียนในที่เดี่ยว กับบุคคลเดียวเป็นทุกสถานที่ ทุกเวลา ทุกโอกาส ทุกบุคคล ต่อเนื่องตลอดชีวิต อีกทั้งกระตุ้นให้ ครู ผู้ปกครอง และชุมชนมีส่วนร่วมในการพัฒนานักเรียน สร้างสรรค์ความรู้ ทักษะ ความคิด ตลอดจน จิตวิญญาณเพื่อให้นักเรียนเป็นพลเมืองดีของชาติ และสามารถนำความรู้ที่ได้ไปสร้างสรรค์ พัฒนาประเทศชาติให้เจริญก้าวหน้า มั่นคง และทัดเทียมกับนานาชาติได้อย่างภาคภูมิใจสืบไป

*********************************************************